（视觉中国/图）
不少省市的人口与计生条例中规定了男性陪产假，以便让新手爸爸们有时间参与到新生儿照料中。不过，调查却显示，享受了陪产假的男性却不多，这是为何呢？
首先需要澄清一点。很多媒体在报道各省份最新修订的人口与计生条例时，往往会把其中关于男性陪产假（或称护理假等）的内容当做是近来鼓励生育的政策背景下的新规定。但实际上，男性陪产假在很多省份早已存在。比如2003年的北京市计生条例就规定对晚育的女职工增加的30天奖励假也可以由男方享受，该市2016年版的计生条例就有了明确规定，按规定生育的，男性享有15天陪产假。广东省也至少在其2016年版的计生条例中就规定合法生育的男性享受15天陪产假。这些规定，都是为了鼓励夫妻遵守当时的生育政策，比如晚育或者主动选择只生一个孩子。
男性陪产假看上去很美。但是不要说在三孩政策出台之前鲜为人知，就算在鼓励生育的当下，男性都享受到陪产假了吗？
据《工人日报》日前报道，北京市总工会此前开展的调研显示，41.78%的受访男员工没有休过陪产假，39%的受访者不知道单位是否提供陪产假，另外有些男员工虽然知道单位有陪产假，但担心影响工作主动选择不休，比例达到64.53%。
这些数据，展现了男性陪产假在现实中的尴尬。一些人支持男性陪产假的理由，除了陪产假可以让男性更多参与育儿之外，还希望通过让男性也休陪产假，削减男性因为不要怀孕而相对于女性的“竞争优势”，实现生育上的“男女平等”。因此有人主张延长男性陪产假，如果男性不愿意休，那就应该增加男性陪产假的强制性，以达到平衡男女生育假负担的目的。
这样的想法，是值得商榷的。要知道，一旦生育，女性长期休产假是不可避免的。这是育儿的需要，毕竟男性无法代替女性承担哺乳等育儿工作。既然女性因为育儿所需要付出的机会成本不可避免，男性就需要承担起更多稳定家庭收入的责任。这时候，如果让男性也因为陪产假而付出很高的机会成本、家庭收入下降，这对家庭来说是不利的。
法律当然可以规定男性在休陪产假期间，工作单位不能将其解雇，不能降低工资，但是就像女性休产假会影响职业发展一样，男性休陪产假同样也会影响职业发展。如果是公务员或者在事业单位、国企等体制内工作，可能不会受到太多影响，一些大型企业也可能将男性陪产假作为吸引人才的福利政策，但是对更多的中小私营企业男员工来说，休陪产假可能导致收入也出现下降，极端情况下甚至可能会失业，这对正需要稳定收入的家庭来说，一份损失可能变成双份损失，可并不是好事。
对企业来说，男性休陪产假的成本要比女性更高。社会保险法规定，女性休产假期间，由生育保险发放一定的生育津贴，企业可以少支付这部分工资（虽说生育保险也是由企业支付的，但无论女职工是否生育，生育保险费都是少不了的，因此生育津贴还是部分减轻了企业的负担），部分覆盖了企业为此付出的成本。但是生育保险不为休陪产假的男性发放津贴。
法规规定男性休陪产假期间的工资待遇正常发放，那么这部分成本就要完全由企业承担。与此相同的，还有育儿假和女性的奖励产假，其成本也需要由企业承担。这种“政策请客，企业埋单”的情况，在各个政策领域并不少见，对企业来说，照单全收增加了不少成本。
企业是一个营利机构，把“福利”、把生育成本完全转嫁到企业身上，就可能会有事与愿违的后果。
事实上，某些企业慎重招聘女性，并不是因为“歧视女性”，而往往恰恰是因为女性三期不得解聘、被动承担生育成本而造成成本上升。解决这一问题的关键当然是通过减税退税覆盖这些本来不应该由企业承担的成本，而不是强制男性休陪产假，向企业转嫁更多的成本。推想一下，强制男性100%休陪产假，这一举措会造成单身男女、丁克家庭的竞争优势，这是鼓励生育还是鼓励不生育？假设可以更进一步成功强制这些不生育的人也休产假、陪产假，那企业就会谨慎考虑招人与扩张，这样的层层加码会是社会层面上的双输。
说到底是谁受益谁埋单、成本不能错配，才是解决问题的正确思路。