在职场中，用人单位初次与劳动者签订劳动合同时，都会约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求，用人单位可根据劳动合同法规定，以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由，解除劳动合同，但不得延长试用期。而在实际中，有时又存在约定的试用期到期后，双方约定再延长的特殊情形，那么，这种情形下，试用期的延长是否符合相关的法律规定呢？
近日，石家庄高新区劳动仲裁院收到一起诉求违法约定试用期而主张赔偿金的案件，但劳动者的请求却被驳回。这究竟为何呢？
■案情简介：试用期到期后又被延长
常某于2020年9月22日入职A公司任工程师，当天签订了三年期劳动合同，约定试用期三个月（2020年9月22日至2020年12月21日），在转正考核时，公司认为常某的“考核结果与实际表现未达到公司转正要求，基数和流程上需再进行提升”。双方再次签订《延长试用期补充协议》，对上述考核意见进行了确定，并决定“延长试用期至2021年2月21日止，以作深度考核”。2021年2月22日，常某如期转正。之后，双方发生纠纷，常某诉至石家庄高新区劳动仲裁委，要求A公司赔偿其2020年12月22日至2021年2月21日期间，违法约定试用期的赔偿金。
在辩论中，常某认为本案行为属于违法二次约定试用期，但仲裁委未予采纳。
仲裁委认为，常某还未转正，双方就协商延长试用期，常某的工作条件、要求和相应报酬等均未发生改变，只是对原试用期的延长，其结果导致常某可以继续在A公司原岗位继续工作直至转正，且试用期总时长未超出法律规定的最长时间，显然有利于常某，而非转正后再次约定试用期。反向思考，如果将本案行为认定为违法，其结果必然导致逼迫企业在劳动者入职时就按照法定最长的时限约定试用期，或者在试用期满后但劳动者虽仍不能完全满足工作需要，但可能稍作调整锻炼就可以胜任工作的情况下，只能与其解除劳动合同。这两种情况都会导致劳动者入职难，最终损害的反而是劳动者的利益。
仲裁委最终裁决：驳回常某的请求。
■案件点评：双方协商约定延长试用期且符合法律规定
石家庄高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁院张佳鹏认为，在这起案件中，双方对案件事实均无异议，争论的焦点在于双方在《延长试用期补充协议》中约定的“延长试用期至2021年2月21日”是否符合法律规定。
张佳鹏表示，关于试用期释义及法律规定。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、建立互信、双向选择而在劳动合同中约定的考察期。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 根据以上规定，可以逐步得出以下结论：1.A公司与常某所约定的试用期是合法的。常某与A公司订立三年期限的劳动合同，最长可以约定六个月的试用期。现在A公司只与常某约定了三个月的试用期，这是一种合法的约定；2.由于劳动合同所约定的试用期不到六个月，延长试用期有一定的空间。因为A公司与常某所约定的试用期不到六个月，不到法定的最长期限，所以延长试用期才有一定的可能性。如果A公司本来就是与常某约定了六个月的试用期，则肯定是不能再延长了；3.如果常某不同意延长，公司是不能单方延长试用期的。如果A公司在试用期考核中向常某表达延长的愿望，而常某拒绝延长的话，则公司无权单方延长试用期。因为三个月的试用期是劳动合同的一个条款，是双方协商一致的意思表示，公司没有单方变更合同的权利；4.常某同意延长，则A公司将试用期延长到五个月的做法是合法的。本案中常某同意延长，并签订了《延长试用期补充协议》，就是一种双方协商变更劳动合同的行为，而且协议中写明了延长试用期的事实理由，也得到了常某的认可，且变更之后的试用期条款符合法律的规定，没有超过法律对于试用期的最长规定，所以是一种合法的行为；5.A公司通过与常某签订书面的《延长试用期补充协议》，从形式上也保证了合法性。《劳动合同法》规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。A公司与常某协商延长试用期后，采用签订书面的《延长试用期补充协议》对事实理由和结果进行确认，是一种有效行为。
■案件启示：试用期是一个约定的条款符合法律强制性规定即为有效
劳动合同法关于试用期的条款立法本意是防止用人单位滥用试用期而侵犯劳动者的合法权益而做出的针对性规定，法律只是规定了一个范围框架。但试用期是一个约定的条款，劳动者和企业在互利互惠的基础上充分表达各自意见并达成一致，只要不违反法律的强制性规定，就应有效。像本案的情形，用人单位与劳动者约定了试用期，试用期内双方协商一致以书面形式约定延长试用期，延长后累计的试用期仍在法定期限内的，不属于同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期的情形，该延长试用期的约定合法有效。