01 岗位等级工资制度
02 岗位技能工资制度
03 岗位薪点工资制度
一、岗位等级工资制度
岗位等级工资制度
第1章 总则
第1条 目的
为建立科学、合理、规范的现代公司工资制度，调动员工积极性，促进公司的持续、快速、健康发展，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于公司岗位等级工资的设计及实施的管控工作。
第3条 术语解释
岗位等级工资制是根据岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和岗位对公司的贡献程度确定岗位等级，根据员工的绩效考核结果和能力资质调整岗位档次，确定工资收入的工资制度。
第4条 其他说明
岗位等级工资作为公司的基本工资制度，其他工资单元作为辅助工资制度。
第2章 岗位等级工资基本说明
第5条 岗位等级工资的形式
1．一岗一薪制，体现不同岗位之间的工资差别。
2．一岗数薪制，体现同一岗位不同等级的差别。
第6条 岗位等级工资的标准
1．岗位等级工资标准由岗位等级工资系数和系数值两部分组成，即：岗位等级工资标准=岗位等级工资系数×系数值。
2．岗位等级工资系数体现了不同岗位之间和同岗位不同工作绩效、工作能力、工作资历人员的工资差距。系数值是岗位等级工资系数为“1”时的现金数量。
3．公司所属各部门系数值由公司董事会根据各部门经济效益分别核定。
第3章 岗位等级工资的设计
第7条 岗位等级工资设计的操作流程岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，由人力资源部负责，其操作流程如下所示。
1．职系划分
◎ 将工作性质、内容相近或相同的职位归入一个体系
2．设定职种
◎ 将职务性质相似而复杂程度和责任轻重不同的职位归入一级，称为职种
3．岗位分析
◎ 对职位的特性，如职责范围、任职条件等进行分析
4．确定职务等级与薪酬标准
◎ 按劳动四要素测评归级定岗，确定最高岗位与最低岗位之间的工资标准差别
◎ 确定其他各岗位的岗差系数
◎ 根据公司工资基金支付能力和职工现行工资水平，同时结合其他相关因素合理确定最低岗位的工资标准
5．设计薪酬表
◎ 初步确定各个岗位的薪酬水平
6．调整
◎ 根据实际执行情况以及绩效考核和人事制度的变动进行适时地调整
第8条 岗位等级工资的模型
根据岗位等级工资设计的流程，公司实行的工资模型如下表所示。
1．岗位等级划分表如下所示。
公司岗位等级划分表
等级
岗位类型
高层管理系列
中层管理系列
技术/基层管理系列
一般职能系列
12
总裁
副总裁
总监
总经理
11
10
高级技术人员
9
8
部门经理及相关主要负责人
7
6
中级技术人员
车间班组长
5
4
3
秘书
助理、文员
生产一线员工
2
1
2．工资等级标准表如下所示。
公司工资等级标准表
岗位等级
管理职务
技术职务
生产员工
工资标准（元）
12
总裁
11
副总裁
10
总监
9
总经理
8
副总经理
高级工程师
7
部门经理
副高级工程师
6
项目负责人
工程师
5
办公室主任
车间主任
4
办公室副主任
助理工程师
3
一般职员
初级技术员
车间班组长
2
助理、秘书
一线操作人员
1
文员
第4章 岗位等级工资的调整
第9条 岗位档次的调整
1．晋升工资。
（1）公司每年根据经济效益状况和对各部门的考核结果核定各部门员工的工资升级比例，在核定的升级比例内，由各部门自行决定升级办法。
（2）当各部门升级指标不足一个员工升级时，将升级指标结转到下一年度，连同下一年度的升级指标合并安排员工调整工资。
（3）各部门工资调整方案需报人力资源部核准。
（4）各部门正副职晋升工资由公司统一确定。
2．下调工资。
连续两年考核不合格者，公司应将其工资下调一档。
第10条 岗位等级的调整
当某岗位发生下列情况时，由部门申报，人力资源部组织评价，经董事会批准后，重新调整岗位等级。
1．组织结构调整导致岗位职责发生变化。
2．岗位说明书重新修订。
3．某类岗位劳动力市场工资价位变动较大。
4．某岗位生产工艺、技术、设备发生变化。
5．与岗位等级变动相关的其他原因。
第11条 岗位等级工资系数值的调整
依据公司经济效益状况、工资总额数量、劳动力市场工资价位、同行业公司工资水平、人工成本状况和政府颁布的工资指导线等因素，人力资源部适时提出调整意见，经董事会议定后实施。
第12条 岗位等级工资系数的调整
依据劳动力市场和同行业其他公司各岗位工资差距情况进行调整。
第13条 员工岗位变动后的工资处理
员工岗位变动后，人力资源部应按同岗位、同工作年限大多数人员工资水平的对其工资重新确定。
第14条 操作岗位岗位等级工资发放办法
1．执行劳动定额的操作岗位，岗位工资转换为计件工资发放，按实际完成的合格产品产量兑现工资。
2．各分公司也可区别产品质量等级在 ～ 之间调整计件单价兑现工资。
3．计件单价的转换方式如下所示。
（1）计件单价=岗位工资标准÷劳动定额。
（2）计件工资=合格产品产量×计件单价×产品质量等级系数。
4．不能按劳动定额执行的操作岗位按月发放岗位工资。
第5章 附则
第15条 本制度由人力资源部负责解释。
第16条 本制度实施后，原工资制度停止执行，各部门不得在本规定之外另设工资项目。
第17条 本制度自自颁布之日起起实施。
二、岗位技能工资制度
岗位技能工资制度
第1章 总则
第1条 目的
为了合理地调整公司与员工之间的工资关系，培育有效的内部竞争和激励机制，调动员工努力提高业务能力的积极性，从收入分配的角度促进公司经济效益的不断增长，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于本公司的所有员工。
第3条 术语解释
岗位技能工资制一种以工作技能、责任、工作强度、工作条件等基本要素为评价依据，以岗位和技能工资为主要内容，根据员工的实际工作质量和数量确定薪酬的多元组合的工资类型。
第4条 工资构成
本公司员工的工资主要由岗位工资和技能工资两部分构成。
第2章 岗位工资
第5条 岗位工资的确定依据
公司的岗位工资是根据员工所在岗位的责任轻重、强度大小和劳动条件确定的。
第6条 岗位工资的设计
本公司岗位工资的具体标准如下表所示。
公司岗位职级划分表
岗位系列
职级与工资
行政管理系列
生产技术系列
行政
管理
人力
资源
采购
销售
生产
研发
设备
质量
管理
职级
工资
1
元
总经理
2
元
副总
3
元
经理
经理
经理
经理
4
元
经理
经理
经理
5
元
主管
主管
车间主任
经理
6
元
主管
主管
主管
主管
7
元
专员
采购员
组长
主管
组长
8
元
专员
办事员
销售员
班组长
专员
专员
9
元
办事员
统计员
专员
10
元
司机
操作工人
第3章 技能工资
第7条 技能工资的界定
技能工资是指针对每位员工的学历、证书、工龄、年龄、职称、特殊工作经验、民主测评等7方面对公司的贡献而发的工资（该部分工资是计入绩效考核体系的）。
第8条 技能工资的构成说明
1．学历。
指国家承认且公司认可，与所从事岗位相关专业的学历。具体划分及分值如下表所示。
学历划分说明表
学历
博士
硕士
大学本科
大学专科
中专
分值
分
分
分
分
分
2．证书。
证书主要是指通过公司认可的各种证书，其具体级别由公司薪酬领导小组评定，具体标准如下表所示。
证书划分说明表
证书级别
高级证书
中级证书
初级证书
分值
分
分
分
3．职称。
主要指通过国家认可的职称，具体标准如下所示。
职称划分说明表
职称级别
高级工程师
工程师
助理工程师
技术员
分值
分
分
分
分
4．工龄。
公司内工作满一年按50分计算，最多 分；公司外工作满一年按 分计算，最多 分。
5．年龄。
指根据员工年龄，而体现的社会经验。具体标准如下所示。
年龄划分说明表
年龄段
20～25岁
26～33岁
34～45岁
46岁以上
分值
分
分
分
分
6．民主测评。
指公司对员工每年一次的民主测评的名次，具体标准如下所示。
民主测评名次划分说明表
名次
前5名为先进
前15名为优秀
前25名为良好
分值
分
分
分
7．特殊工作经验。
主要指新来的员工，在原来的工作岗位、性质等方面，与在本公司就职的岗位相似且通过公司认可。具体分值如下。
特殊工作经验划分说明表
级别
公司高层
部门经理
主管
分值
分
分
分
第9条 初始技能工资的确定
1．技术岗位的初始技能工资依据公司内聘技术职称确定。若低职称转高职称，其技能工资应不低于转职前的技能工资。
2．管理岗位的初始技能工资依据其聘任职务确定。一般上岗时自一级起步，特殊情况可酌情确定。
3．外单位调入员工的初始技能工资依据其最高学历、实际能力经公司确定内部职称后相应确定。
4．应届毕业生不能独立作业时执行实习技能工资，软件岗位人员实习期为半年，其实习技能工资按其经国家相关部门认定的职称降低一级执行，但最低按程序员计算；其它人员实习期为一年，其技能工资按岗位最低级计算。
5．新进员工的实习期满后，公司应对其能力进行一次综合评定，经评定达到相应职称能力后，方可按相应技能工资标准执行。
第10条 技能工资的计算
1．公司员工的技能工资是在对其学历、证书、工龄、年龄、职称、特殊工作经验及民主测评等7个方面进行综合评估而得出的结果。
2．技能工资具体分为A、B、C、D共4大等级、20个小级，具体如下表所示。
公司技能工资等级划分表
等级
1
2
3
4
5
A
元
元
元
元
元
B
元
元
元
元
元
C
元
元
元
元
元
D
元
元
元
元
元
3．只有当员工的上述七项累加到达一级别时，才可享受该级别的技能工资（具体到每位员工，还要乘上调整系数）。
4．当某位员工的上述七个方面累加得分（具体到每位员工，还要乘上调整系数），放入表中，到达某一级别，每月的技能工资即为该级别对应的数额。
第11条 技能工资的调整系数
1．该系数是根据每位员工的七项累加分数与实际工作情况，由公司人力资源部做出调整。
2．具体计算公式为：某员工的技能工资实际分数=七项累加数值×调整系数。
3．技能工资的调整系数应根据具体情况调整，但一般不会变化。
第12条 技能工资的升级考核办法及有关规定
技能工资是岗位技能工资的重要组成部分，对员工晋升技能工资必须按“各尽所能，按劳分配”的原则对其劳动贡献、综合能力等进行严格考核与评估，其升级考核办法如下所示。
1．员工通过自学等方式获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级。
2．员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级。
3．员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级。
4．针对年度能力评估情况相应调整技能工资，具体办法参照人力资源管理的相关规定。
5．有以下情况者不能晋升技能工资。
（1）出勤率不满90%者。
（2）连续旷工3天以下，累计旷工7天以下者。
（3）发生重大人身、设备、质量及生产等事故，直接损失 元以上者。
（4）因打架、斗殴、酗酒、**及其它违反社会治安等原因被罚款或拘留者。
（5）无正当理由，不服从分配者。
6．有下列情况之一者，下浮技能工资。
（1）因技术不熟练违反生产技术安全操作规程或违章指挥等原因造成生产设备事故、人身伤亡和直接经济损失在 万元以上的责任者，视情节轻重下浮半级～一级技能工资 ～ 个月。
（2）违反内部有关保护知识产权规定者，视情节轻重下浮一级技能工资 ～ 个月。
（3）连续旷工 天以上或累计旷工 天以上者，下浮半级技能工资一年。
7．上述岗位技能升级考核办法的前3项情况除晋升技能工资外，仍可参与年度能力评估，若按能力评估结果仍可晋升技能工资者，可取两者晋升最高级计算。若按能力评估结果需降级的，可先升后降。
第4章 附则
第13条 本制度由人力资源部负责制定，人力资源部保留对本制度的修订和解释权。
第14条 本制度自颁布之日起生效，并应根据实际执行情况每年修订一次。
三、岗位薪点工资制度
岗位薪点工资制度
第1章 总则
第1条 目的
为了规范公司内部的薪酬分配工作，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断增强公司的内部凝聚力和外部竞争力，结合公司实际，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于公司全部的在岗管理人员。
第3条 术语解释
岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要对象，以薪点数为标准，根据公司的经济效益情况，按公司结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献及其贡献大小为依据，确定岗位薪酬的一种弹性工资分配制度。
第4条 基本原则
岗位薪点工资制应坚持“以岗位确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以公司经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则。
第2章 岗位薪点工资制的具体操作方法
第5条 工作分析
将公司内所有岗位进行科学的工作分析，对每一岗位的具体工作职责、权限、内容、强度、环境、任职资格等进行全面地分析，在此基础上不同岗位建立岗位说明书。
第6条 职位评价
在全面的工作分析的基础上，对每一岗位按该岗位所应承担的责任、知识和技能、工作环境以及其他要素进行评价。
第7条 员工考评
主要是以岗位说明书规定的岗位职责履行情况为标准，对员工在考核期内的表现和业绩进行评价和考核，得出每个员工的表现点数。
第8条 确定加分点数
1．对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。
2．在确定加分点数时，公司应制定统一的评分标准，尽量做到客观、公正。
第9条 计算个人点数
对员工所在职位的岗位点数和加分点数进行加总，得到员工的个人总点数。
第10条 确定工资率
确定的因素主要有公司所在行业的特征、所在地的生活水平、公司的经济效益情况等，对近期的工资进行测算，最终确定合理的工资率，即点值。
第11条 计算薪点工资
工资率确定后，薪点工资就等于员工个人总点数乘以工资率，即：薪点工资=员工个人总点数×工资率。
第3章 岗位薪点工资制的实施要点
第12条 薪点工资制的确定
1．岗位薪点。
岗位薪点是用来反映劳动差别的薪点，体现了按劳分配的原则。岗位薪点的标准为 ～ 点，具体岗位薪点数如下表所示。
公司岗位薪点明细表
岗位等级
岗位
岗位
岗位点
1
管理技术岗位
2
3
4
生产服务岗位
5
6
7
8
9
10
2．学历薪点。
为吸引高素质人才并鼓励在职员工努力提高自己的素质，公司特设学历薪点，具体的标准如下所示。
学历薪点数标准表
学历
博士
硕士
双学位
大学本科
大学专科
中专
薪点数
3．岗位年功薪点。
岗位年功薪点从员工在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。具体的实施标准如下所示。
（1）年终工作业绩考核成绩为“优秀”者，可增加相当本岗位现档位级差 %的薪点。
（2）年终工作业绩考核成绩为“良好”者，可增加相当本岗位现档位级差 %的薪点。
（3）年终工作业绩考核成绩为“合格”者，不增加薪点。
（4）年终工作业绩考核成绩为“不合格”者，将减少相当本岗位现档位级差 %的薪点。
4．技能薪点。
（1）每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
（2）技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
5．兼职薪点。
兼职薪点是对义务兼职的员工和加班加点的员工增加的薪点，其实施标准有以下4项。
（1）兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班 个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的 %。
（2）兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班 小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的 %。
（3）一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点。
（4）兼职薪点从兼职工作的第 个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
6．奖励薪点。
（1）奖励薪点是有分配权的主管领导对所属员工工作表现的临时性奖励。奖励范围如下所示。
- 非兼职工作、无报酬的加班或兼职工作超量加班
- 近期工作表现优异
- 对公司工作作出突出贡献
- 在社会生活中有见义勇为等行为，为公司赢得了社会声誉
- 其他需要表彰奖励的行为
（2）奖励期限分别为 个月、 个月、 个月、 个月4种。期满，奖励自行结束。
7．特聘薪点。
特聘薪点是公司对高新技术人才、有特殊才能的管理人才及其他公司需要的各类人才在薪酬方面的补偿。补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
第13条 薪点值的确定
1．公司薪点值的高低和公司经济效益的好坏是直接挂钩的。
2．公司薪点值分为薪点基值和浮动薪点值两部分。
3．按规定，如果公司的劳动生产率提高 %（留足在生产基金的前提下），浮动薪点值可在薪点基值的基础上增长不超过 %的比例；反之，则在薪点基值的基础上按一定的比例予以下调。
第4章 岗位薪点工资制的管理
第14条 岗位薪点工资制的管理规范
1．实施岗位薪点工资制后，员工原有的津贴、补贴、奖金取消，原工资作为档案工资予以封存。
2．实施岗位薪点工资制后，应严格执行“岗变薪变”的动态管理原则。员工聘用的岗位发生变化的，各部室应及时上报报人力资源部，经审批后，从岗位变动之日起改按新聘用的岗位核定岗位薪点工资。
3．员工的学历和职称发生变化的，学历薪点工资以公司人力资源部收到有效学历证明的当月起重新核定；技能薪点工资以公司下发的规定的生效日期起重新核定。
4．工龄每年调整一次，每年的 月 日起按新调整的工龄发放工龄薪点工资。
5．实施岗位薪点工资制后，公司应建立与员工绩效考核相挂钩的效益薪点工资制度，根据员工的工作业绩、和工作态度等考核指标，对员工进行考核，并根据年度绩效考核结果，确定每位员工的个人综合考核贡献系数。
第15条 员工各类假期的工资处理
1．员工各类带薪休假期间的基本薪点工资、保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减。
2．因事假缺勤的，根据员工的实际缺勤天数按比例核减月收入。
3．医疗期（因病或非因工负伤）休假期间的工资处理规定。
（1）员工休假1个月以内(含1个月)，病假工资以基本薪点工资为基数，按劳保条例规定的比例计发。病假工资＝基本薪点工资×计发比例+保障工资+工龄薪点工资。
（2）员工休假超过1个月至6个月内，病假工资以基本薪点数和固定薪点值为基数，按劳保条例规定计发。
（3）员工休假超过6个月，停发病假工资，支付疾病救济费，疾病救济费标准=保障工资+工龄薪点工资。
4．因工负伤医疗期内休假的工资处理规定。
（1）员工因工负伤的病假工资以基本薪点工资为基数，按100%计发。
即病假工资=基本薪点工资× %+保障工资+工龄薪点工资。
（2）员工因工负伤医疗期内休假，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减，直至扣完为止。
（3）医疗终结，重新上岗工作的，按新聘用岗位确定岗位薪点工资。
（4）经鉴定不能从事工作的，按工伤保险的有关规定处理。
第16条 加班工资的确定
员工的加班工资以基本薪点数和固定薪点值为基数计发。
第17条 新进人员的待遇
1．新录用人员，在实习期间不实行岗位薪点工资制，只按相关规定支付临时工资。
2．初次核定临时工资时，统一按幅度工资中最低档核定。见习期间的加班工资，以临时工资为基数计发。
3．退休和内退人员原则上不再返聘，若确因工作需要，并按照审批程序返聘时，在已发退休金或内退生活费的基础上，另外如支付返聘工资，返聘工资标准按岗位另行制定。
第18条 其他规定
1．在岗员工的工资，不得低于公司所在地规定的最低工资标准。
2．员工的病假工资和疾病救济费，不得低于公司所在地规定的最低工资标准的80%。
第5章 附则
第19条 试行岗位薪点工资制后，各部门要严格控制员工加班情况，建立加班审批制度和加班台账明细。
第20条 各部门要严格执行各项工资管理规定。凡擅自提高工资水平，超规定支付工资或在工资外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为。除追究有关人员的责任外，责任人还要受到相应的经济处罚。
第21条 本制度自颁发之日起正式生效，由公司人力资源部负责解释和说明。