争议焦点
劳动合同到期未续签，劳动者继续在用人单位工作，单位能否依据新司法解释（一）第三十四条的规定直接终止劳动关系。
基本案情
上诉人（原审原告）：佟昕
上诉人（原审被告）：天津众城联盟有限公司
2016年8月22日，佟昕入职天津众城联盟有限公司（以下简称众城联盟），双方签订了劳动合同，合同期限自2016年9月1日至2019年8月31日。合同期满后，双方未就续订劳动合同达成一致意向。
2020年6月3日，众城联盟向佟昕发送《劳动合同续签通知书》，主要内容载明：“众城联盟与佟昕签订的劳动合同于2019年8月31日期限已经届满，现公司决定与你续订劳动合同，请你于2020年6月5日前以书面形式答复单位”。
2020年6月5日，佟昕向众城联盟作出关于续签劳动合同通知书的回函，主要内容为：“在不降低本人原来的劳动条件、劳动报酬等情况下，本人愿意续签劳动合同，愿意继续工作。续签劳动合同应对劳动合同未明确内容加以明确，如主要工作内容、工作职责和劳动报酬”。
2020年6月9日，众城联盟作出终止劳动合同通知书，主要内容为：“众城联盟与你的劳动合同已经届满，众城联盟于2020年6月5日向你送达了《劳动合同续订通知书》，并要求你于2020年6月5日14时来单位办理续订劳动合同的手续。因你未能按照本单位通知规定中规定的时限，与单位订立书面劳动合同，现根据《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》第五条的规定，决定自2020年6月9日起终止与你的劳动合同关系，经济补偿金为54647元”。
佟昕向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求众城联盟支付违法解除劳动合同赔偿金、兑现奖、工资差额，该委支持其部分请求后，佟昕不服，诉至天津市滨海新区人民法院。
劳动者诉称：我同意续签劳动合同，公司未与我续签劳动合同转而终止事实劳动关系，属于违法终止，应支付违法赔偿金。
用人单位辩称：佟昕不同意按原劳动合同约定条件续签劳动合同，我司有权终止劳动关系。
审理结果
一审法院认为：
佟昕主张众城联盟支付其违法终止劳动合同赔偿金216515.36元的诉讼请求，因双方劳动合同于2019年8月31日届满，双方未续订，但佟昕仍在众城联盟工作，众城联盟亦支付佟昕劳动报酬，故双方实际仍按原劳动合同顺延履行，众城联盟作出终止劳动合同通知书，系违法终止与佟昕的劳动合同，故应支付佟昕赔偿金。
二审法院认为：
在劳动合同到期后，佟昕继续在众城联盟公司工作，众城联盟公司亦未表示异议，视为双方认可以原条件续订劳动合同。佟昕在收到众城联盟向其送达的《劳动合同续签通知书》后作出《关于佟昕续签劳动合同通知书的复函》答复：“一、在不降低本人原来的工作条件、劳动报酬等情况下，本人愿意续签劳动合同，愿意继续工作；二、本人就劳动合同到期未续签问题，已于2020年5月19日提交天津市滨海新区劳动仲裁委员会，请问未续签劳动合同期间的每月两倍工资问题如何解决？三、续签劳动合同的起算和截止日期应按照实际签订时间计算；四、续签劳动合同的内容应对劳动合同未明确的内容加以明确，如工作内容、工作职责和劳动报酬”。佟昕复函虽同意续签劳动合同，但附加了其它条件，表明其不认可以“原条件”继续履行劳动合同。故，众城联盟向佟昕作出《终止劳动合同通知书》符合法律规定，不属于违法终止劳动合同的情形，不应支付违法终止劳动合同赔偿金。
评析意见
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称新司法解释）第三十四条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。根据该条的字面意思，劳动合同到期后，未续签新的劳动合同，劳动者继续在原用人单位工作的，双方形成事实劳动关系，事实劳动关系存续期间，任何一方均有权单方终止劳动关系。换句话说，用人单位在事实劳动关系存续期间获得了任意终止劳动关系的权利。该规定与现实的审判实践存在较大差异，但是，该条规定又是现行有效的最新司法解释，因此有必要进一步厘清。
劳动合同到期续签的现行规定。
《北京市劳动合同规定》第四十条规定“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前３０日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”。也就是说，无论用人单位是否与劳动者续签劳动合同，均应当提前三十日通知劳动者。同时，该条也明确，终止或者续订发生在劳动合同期限届满之前而不是劳动合同期限届满之后。劳动合同期限届满之后如果终止，终止的应该是之后续签的劳动合同，如果之后双方未续签劳动合同，应该不会涉及到终止劳动合同的问题而只会涉及到解除事实劳动关系的问题。
劳动合同期限届满之后，双方劳动关系如何处置？《北京市劳动合同规定》第四十五条第一款作了明确规定“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于１年；劳动者在用人单位连续工作满１０年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同”。根据该条规定，劳动合同到期未续签形成事实劳动关系后，用人单位负有强制缔约义务，双方就劳动合同的期限协商不一致的，续订劳动合同的期限不得少于1年。劳动合同到期前，用人单位可以终止劳动合同，终止的是前面这个即将到期的劳动合同；劳动合同届满后，双方形成事实劳动关系，事实劳动关系本身并无明确的到期日，因此用人单位无法终止事实劳动关系。如果终止，也只能终止重新签订的这份固定期限（至少1年）的劳动合同。也就是说双方在事实劳动关系存续期间终止劳动关系的前提是双方签有一份固定期限的劳动合同，如果双方没有续签过这份固定期限的劳动合同，则不存在终止劳动关系的前提。那么，如果双方续签过一份固定期限劳动合同，用人单位是否就有权终止这份固定期限的劳动合同了呢？当然也不是。续签的这份固定期限劳动合同属于双方签订的第二份固定期限劳动合同，该份固定期限劳动合同到期，劳动者要求续签的，用人单位必须续签，而且要续签为无固定期限劳动合同。因此，从用人单位的视角看，劳动合同到期后双方未续签劳动合同而继续用工的，用人单位并无单方直接终止劳动关系或者劳动合同的权利。而最新的、现行有效的新司法解释第三十四条的规定却是“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”，似乎又赋予了用人单位在事实劳动关系存续期间可以单方终止劳动关系的权利。
案例中的用人单位实际上并没有在事实劳动关系存续期间单方直接终止劳动合同，而是首先向劳动者发出了续签劳动合同的通知，劳动者复函中提出了续签劳动合同的其它条件，实际上是拒绝在维持原劳动合同约定的条件下续签，此时用人单位终止劳动关系符合法律规定。如果用人单位没有向劳动者发出续签劳动合同通知而是直接通知劳动者终止劳动关系，按照新司法解释的规定，用人单位终止劳动关系并不违法，人民法院应当予以支持。而在现实审判实践中，用人单位不仅不能单方直接终止劳动关系，反而负有与劳动者签订劳动合同的强制缔约义务。因此，新司法解释第三十四条是否应当适用急需相关部门予以明确。
研讨问题
劳动合同到期未续签，劳动者继续在用人单位工作，用人单位能否依据新司法解释（一）第三十四条的规定直接终止劳动关系。