新年伊始，如果自己上一年的年假还没休完，该怎么处理呢？而且，单位的规章制度里设置了“当年年假未休完，将会在次年春节前作废”之类的规定。

如果劳动者因为工作忙没申请，或者单位没安排等原因，导致上年年假确实没有休完，难道就只能眼睁睁看着自己的福利过期作废吗？

答案是：NO

法律解读

安排劳动者休年假，是单位应尽的法定义务，若单位规章制度中设置“劳动者不主动申请休当年年假，次年就会作废”这类条款，很明显，单位是想将该义务转嫁给劳动者，以达到规避法定义务的目的，这自然是违法且无效的。

法律规定，单位应在当年安排劳动者休完年假，如果没有休完，可在征得劳动者本人同意后，安排其在次年休完。

由此看来，劳动者的年休假根本就没有过期作废一说，所以，单位设置的年休假作废的规定是无效且违法的，如果劳动者与单位因年休假争议产生诉讼，即便单位出示劳动者签字认可的规章制度作为证据，也无法获得审判机关的支持，除非是劳动者明确表示，放弃享受年休假的权益。

因此，建议单位用以下几种形式，合规的处置劳动者的年休假，避免因年休假产生纠纷。

• 在不影响工作进度的情况下，尽量安排或批准劳动者在当年休完年假；
• 在规章制度中注明，劳动者当年年假可以抵扣当年所请的病、事假，但是，抵扣的假期不能按病、事假扣工资，需全额支付工资；
• 与劳动者协商，安排在次年休年假，比如让劳动者在元旦、春节、国庆等假期进行连休；
• 按规定支付当年未休年休假的补偿。

如果单位既不安排劳动者休年假，也不给予补偿，那劳动者肯定会通过法律途径主张年休假补偿，这时，劳动者就需要注意年休假争议案件1年诉讼时效的问题，虽说年休假没有过期作废一说，但是在维权的时候，有诉讼时效的限制，换言之，劳动者最多能向单位主张近2年的年休假假补偿。

举例说明：小A想主张2020年度的年休假补偿，就需要在2022.12.31之前起诉，否则就超过诉讼时效了，小A可以一并主张2021年度的年假补偿，但是2019年度以及之前的年假补偿，因为超过诉讼时效，就无法主张了。