【关联法条】
《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
补偿金的金额标准
竞业限制的补偿金没有最高标准的规定，仅有最高法发布的司法解释关于补偿金的最低规定，在此之上各地也制定了自己的标准。以笔者所在的北京市为例，《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
未约定补偿金金额时竞业限制的效力
在实践中，竞业限制的表现形式可能是公司与劳动者单独签署的一份竞业限制协议，也可能是劳动合同中的单独条款，或者包含在劳动者离职时签署的告知书中。因竞业限制的表现形式灵活，在实务中大量的竞业限制协议或条款存在约定不规范、不明确的问题。实务中未约定补偿金额而发生纠纷法院裁判时通常会有两种观点：
1、竞业限制协议无效
一部分观点认为竞业限制协议在本质上附属于用人单位与劳动者签订的劳动合同，无论是劳动合同中的竞业限制条款，还是单独签署的竞业限制协议，用人单位与劳动者的权利与义务都应当平等。若竞业限制协议仅约束劳动者遵守竞业限制义务，未约定劳动者应享有的权利，即劳动者遵守竞业限制可以获得的补偿金，则协议内容显失公平，对劳动者不具有约束力。《最高人民法院公报》2009年第11期公报案例中就有持此意见的判例。
2、竞业限制协议有效
另一部分观点认为，在法律没有明确规定竞业限制协议因未约定补偿金而无效，补偿金并不是竞业限制协议的主要条款，缺少关于补偿金的约定不会导致竞业限制协议无效 。在竞业限制协议未约定补偿金而劳动者又履行了竞业限制义务的情况下，劳动者有权要求用人单位按照劳动合同解除前十二个月平均工资的一定比例支付经济补偿。
关于补偿金的其他问题
1、用人单位不能主张补偿金已经包含在工资中
最高人民法院就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问中，民一庭的负责人对竞业限制补偿金的发放做了解释：“竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。”由此可见，如果用人单位主张已发的工资报酬里包含竞业限制补偿金，即使有相关证据也不会被法院支持。
2、用人单位可以将补偿金提存
劳动者从用人单位离职后，很可能存在用人单位无法联系劳动者从而无法支付竞业限制补偿金的情况。不及时支付补偿金对于竞业限制协议效力的影响，各地法院在司法实践中也持不同态度。
如江苏地区法院基本持“约定了补偿金未及时支付的也无效”的观点；上海地区则是需要劳动者必须提出支付要求且被用人单位拒绝后，劳动者才可以要求解除竞业限制协议；而北京地区既有“未支付即无效”的观点也有“竞业限制补偿金的实际履行情况并不影响竞业限制条款的合法效力”的观点。
鉴于司法实践中不同的裁判观点，对于用人单位来讲，若无法向劳动者支付竞业限制补偿金，最保险的方法即是将竞业限制补偿金提存。