作为全日制用工的补充形式，非全日制用工一般以小时作为工资报酬的计算标准，按照相关法律规定，企业每周给劳动者安排的工作不得超过24小时，劳动报酬最长15天支付一次。如果企业和劳动者约定非全日制用工，但实际上仍按月支付工资，此时用工形式该如何确定？
经典案例
甲在A公司从事加工岗位，在公司从事临时用工工作，双方于2019年1月2日签订《劳动合同》，合同期限为2019年1月2日至2019年6月30日，合同约定A公司不为甲缴纳社会保险，工资报酬按双方商定的计时工资标准定时发放。
劳动合同签订后，甲实行上下班打卡考勤，虽然合同约定了双方是计时工资，但A公司在甲工作期间按月发放工资薪水。
后甲怀孕于2019年6月23日后未再上班，A公司亦未再向其支付工作报酬，2019年11月22日，甲以A公司未依法缴纳社保导致其无法享受生育保险待遇为由提出辞职。后甲申请劳动仲裁，仲裁委裁决A公司应向甲支付生育生活津贴、医疗费、劳动合同解除的经济补偿金等共计3万余元，A公司不服裁决，诉至法院。
经法院审理后认为，A公司与甲签订的劳动合同中。并未就工作时间、工资发放等内容进行明确约定。根据甲提供的考勤打卡记录，A公司未对甲每天上下班进行两次打卡期间的出勤情况作出合理解释，故有理由认为甲两次打卡系正常上下班打卡，最后，根据甲的工资流水，甲工资系按月转账发放，不符合非全日制用工关系报酬结算支付周期的相关工作时间的规定。因此，应认定双方系全日制劳动用工关系，A公司应当向甲支付生育生活津贴以及经济补偿金，遂判决公司败诉。
风险提示
非全日制用工形式作为全日制用工的形式的补充，并且法律对于非全日制用工具有明确的法律规定，包括工作时间、工资计算方式、社保缴纳、劳动合同关系的解除以及试用期等，虽然A公司合同约定为非全日制用工方式，但实际按照全日制用工形式用工，仍会被认定为全日制用工，进而承担用人单位应尽的法定义务。
公司治理建议
公司应当如何区分全日制用工与非全日制用工，我们建议：
1、非全日制用工用工灵活，可与多家单位签约
选择非全日制用工的形式，劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。而全日制用工原则只能与一个用人单位订立劳动合同。并且非全日制用工的双方可以不订立书面劳动合同，也可口头协议约定。而全日制用工形式应当订立书面劳动合同。
2、非全日制用工每日不超4小时，每周不超24小时
企业可以在非企业主营业务岗位上采用非全日制用工模式，且与劳动者明确工作性质为非全日制用工。在安排工作时，应明确约定工作的具体时间点，平均每日工作时长不超过4小时，每周累计不超过24小时。非全日制工资一般按时薪计算，部分按件计算提成的工作岗位，此外，企业要规范劳动报酬的结算时间，支付周期不得超过15日。
3、非全日制用工不得约定试用期，且仅需缴纳工伤保险
对于非全日制用工模式，根据法律规定，用人单位不得与劳动者约定试用期，且除了工伤保险外，企业不需为劳动者缴纳养老、医疗、生育、失业等社会保险。此外，非全日制用工与全日制用工形式最主要的区别还体现在劳动合同终止时，非全日制用工，用人单位、劳动者可随时终止劳动关系，且无须支付经济补偿金。 并且非全日制员工录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。另外，全日制用工的经济补偿金支付的问题，我们此前发布的《员工拒绝续签劳动合同，单位为何却要向其支付经济补偿金？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研195】