《劳动合同法》对临时工的规定2013年7月1日起，我国新修订的《中华人民共和国劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点是，明确规定了被派遣劳动者，也就是通常所说的“临时工”，享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
【案例分析】
申请人的请求事项：请求给付工资款41,800元、并按照全国银行间拆借中心发布的*款市场利率支付利息直至给付之日止。
事实与理由：我的放假工资是公司答应给我每月2,000元，我是中层,每个月有值班、审批规程，规定我们随叫随到。
被申请人辩称：申请人明确自己是打工人员，而且公司也认可其临时打工人员的身份，那么打工人员的身份及工作性质大家都是有一定认知，他和职工不是一个概念即有活干就有工资，没有活干就没有工资，也不涉及休假与劳保。申请人在有几个月份就没有上班，申请人在我公司在2019年和2020年临时打工，确有相应工资没有发放，拖欠原告工资金额24,743元，不是原告诉请数额；不是我公司有意拖欠，自2020年初发生疫情，我公司经营困难，我公司于2019年4月停止采矿，我公司现在资金短缺，井下维护都是借*，后期重新生产才能结算人员相应工资；拖欠原告工资不同意支付利息。
临时工
【查明】：根据申请人银行工资卡客户对账单查明，2018年4月起公司招用申请人从事采矿管理工作，月工资7,000元，双方未签订书面合同。截止到2021年3月，公司共计拖欠申请人工资款39,800元。其中：2019年8月2,000元、2019年9月2,000元、2020年1月2,000元、2020年3月2,000元、2020年4月5,500元、2020年5月7,000元、2020年8月2,000元、2020年9月2,000元、2020年10月5,100元、2020年12月4,200元、2021年1月2,000元、2021年2月2,000元、2021年3月2,000元。
同工同酬
【认为】：劳动者的合法权益受法律保护，劳动者依法享有取得劳动报酬的权利。工资应当以法定货币形式按时足额支付给劳动者本人，不得以任何名目克扣或者无故拖欠劳动者的工资。公司雇佣申请人工作，应当按时足额向申请人支付劳动报酬。根据《农民工权益保护规定》第二十五条第二款规定，农民工与用人单位发生有关工资支付纠纷的，由用人单位承担举证责任。用人单位不能举证的，应当按有利于农民工的原则处理。因此，根据当事人的陈述及工资卡客户对账单等相关证据，对申请人主张的欠薪事实及拖欠的工资数额予以采信。公司对拖欠申请人的工资款39,800元，依法应当承担给付责任。关于申请人主张的工资款利息，于法无据。
公司关于“拖欠申请人2019年和2020年工资金额为24,743元，不是申请人诉请数额”的辩解，如公司未提供企业工资表等相关证据予以证明，如不能证明则不予采信。
机会平等
【深度分析理解】：公司公司雇佣申请人工作，应当按时足额向申请人支付劳动报酬。根据公司提供的情况说明，双方之间对未发工资的月份意见一致，公司仅对申请人主张的工资标准有异议。本案为追索劳动报酬纠纷，用人单位应就工人的工资发放情况、减少劳动报酬情况提供证据，公司经释明并未就已发放工资标准提供相应证据，其应承担举证不能的法律后果，参考申请人提供的工资流水及相关陈述，认定公司欠付被上人39,800元劳动报酬，并无不当，公司关于仅欠付21,910元劳动报酬的理由依据不足。
临时工问题
“临时工”，一个在计划经济时代耳熟能详的词汇，一个在法律意义上并不存在的用工形态，如今却大量存在于多个行业，并引发”临时工现象”。在一些涉及政府部门和企事业单位的突发事件中，”临时工”往往成为最后的责任人。
“临时工”曾是我国计划经济体制下，区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。在《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订”以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。但在实际生活中仍大量存在临时工，其主体为农民工，大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场，他们收入偏低、社会保障不健全，有的虽然有劳务合同却形同虚设。
随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的”临时工”转变为”劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。
但是，国有企业和机关事业单位，越来越多地使用劳务派遣人员。在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为”长期固定临时工”。
“这些类似于临时工的派遣工处境十分尴尬。同工不同酬现象非常普遍，无法享有正式工才享有的培训、晋升甚至荣誉，还随时面临解聘，对企业没有归属感。”石秀印说，劳务派遣将传统的劳动关系分割开来，劳动者与用工单位”有劳动没关系”，不利于劳动者权益的保护。根据调查，劳务派遣工即使在同一个用工单位长期服务，也不可能订立无固定期限劳动合同。