1.专业技术人员的薪酬如何设计
专业技术人员是指具有中专以上学历或者持有有关部门颁发的专业技术职务资格证 书，在专业技术岗位上从事专业技术工作的人员。
在企业中常指在相关岗位上从事产品 研发、市场研究、财务分析、经济活动分析、人力资源开发、法律咨询等工作的专门人 员。其工作属于脑力劳动的范畴，其产品属于智力产品，其工作特点主要表现在以下几 个方面：（1） 工作过程不容易被检查。
专业技术人员的工作主要是脑力劳动，无法显性地 表现出来，难以对它们进行有效的检查。（2） 工作业绩不容易被衡量。
专业技术人员的工作业绩往往要经过很长一段时间 方可显示出来。（3） 工作时间很难估算。
表面上看，专业技术人员好像与其他人一样正点上班、正点下班，其实他们的工作时间远比正常上班时间多得多。 （4） 市场价格高。
专业技术人员是社会的稀缺资源，是市场主体争夺的焦点，受 市场供求关系的影响自然具有较髙的市场价格。（5） 权高位低。
专业技术人员的工作智力含量高，在专业知识领域中容易得到人 们的认可，具有很高的权威，但是在企业里尤其是一些实行单一职位等级薪资制的企 业，他们由于管理职位低，薪金与其贡献或者与其重要程度常常不成正比。 鉴于以上特点，专业技术人员的薪酬设计应考虑以下两个方面：1。
成熟曲线及其薪酬决定从本质上来讲，企业向专业技术人员支付的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专 业技术训练，以及所积累的专业技术经验的价值的一种认可。因此专业技术人员的技术 水平高低是决定其薪酬水平的一个非常重要的因素。
专业人员的技术水平取决于两个方面的因素：一是其接受过的正规教育和训练水 平，二是工作经验年限和实际工作能力。在专业技术人员所接受过的专业技术教育和训 练水平一定的情况下，工作经验年限的长短是专业技术人员技术水平的一个重要的决定 因素。
这一方面是因为很多专业技术知识需要在实践中不断深化，另一方面是因为专业 技术人员会在工作的过程中继续学习甚至创造新的知识。 因此，在实践中，根据专业技 术人员的事业成熟曲线来确定专业技术人员的薪酬水平是一种比较常见的做法。
所谓事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随着工 作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收人变化之间的关系。 成熟曲线所 依据的数据来源于对外部劳动力市场的薪酬调查，在多数情况下是从专业技术型员工大 学毕业这一时点开始收集的。
由于某一特定劳动力市场上所需要的知识和技术都具有相 同或相近的性质，因此专业技术人员的参照对象可以选定为在同一时间段毕业、进人相同或类似劳动力市场的那些同行。 在通常情况下，专业技术人员的事业成熟曲线起步很快。
在大学毕业之后的5〜7年 中的上升速度是最快的，每年增幅大约为10%~15%；经过15〜20年之后，随着员工知识 的逐渐老化和创造力的减弱，事业成熟曲线开始变得平缓起来，增幅降到〇~5%，其后 便相对稳定在一定的水平上。 事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专业知识和 技术在刚刚进人劳动力市场时是非常有优势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能 力提高很快，因而，这一阶段的薪酬增长速度也会很快。
但是在经过一段时间以后，随 着原有专业知识技术的老化，工作经验对于价值创造的作用也呈现递减趋势，专业技术 人员的工作能力提高速度逐渐减缓直至进人一个事业平台，此时，专业技术人员的薪酬 也相对稳定在一定的水平上。 此外，除工作经验年限因素以外，专业技术人员的实际工 作绩效差异也会导致他们的事业成熟曲线出现不同。
其他条件相同，工作绩效较高者的 成熟曲线位置更靠上一些，而绩效处于平均水平者的成熟曲线与绩效较差者的成熟曲线 所处的位置则更低一些。2。
双重职业发展通道近些年来，在专业技术人员的薪酬设计中提到得比较多的一个问题是所谓的双重职 业发展通道的概念。 在以职位为基础的传统职能型组织中，决定员工薪酬的一个重要依 据是所从事的职位在企业中的行政级别高低，因此，一大批专业技术人员发展到一定的 层次之后，就将精力转移到了谋取职位晋升方面。
很多时候，尽管专业技术人员不喜欢 跟人打交道，也不了解如何跟人打交道，或者说根本不愿意搞管理工作，但是，由于只 有做管理工作才有可能获得职位等级上的晋升，因此，许多优秀的专业技术人员最终都 以放弃专业技术工作为代价获得了职位的晋升，当然还有相应的薪酬水平的提高。 然 而，专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的，因为一部分不懂管理也不 喜欢搞管理的优秀技术人员转变角色之后，实际上会给企业带来双重的损失。
鉴于上述问题的存在，近些年来，越来越多的企业开始实行专业技术人员的双重职 业发展通道。所谓双重职业发展通道，就是指在薪酬方面，专业技术人员可以谋求两条 不同的晋升路径，一种路径是走传统的路子，即由从事专业技术工作转变到从事管理型 工作；另外一种路径是继续从事专业技术工作。
无论是走哪一条道路，专业技术人员都 同样具有薪酬增加的空间。因此，当专业技术人员达到职业发展生涯一。
2.2017年人力资源管理师考试论文题目有哪些
1、浅析企业员工培训与发展
2、试析XX企业绩效考评的难点与重点
3、浅谈薪酬水平与员工满意度
4、XX企业激励机制的分析
5、浅析人力资源管理中的沟通技巧
6、企业人才流失的思考
7、企业团队建设的开发与管理
8、外包：人力资源管理发展方向探索
9、服务外包企业职业生涯管理1
0、股份制合作企业劳动关系的初探
11、浅析人员招聘与岗位分析设计
12、人才中介市场的现状与发展
13、企业劳资纠纷的初探
14、失业问题的现状与对策
15、儒家思想对企业人力资源管理的影响
16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考
17、企业人际关系的沟通技巧分析
19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
20、中国家族企业的人力资源管理问题研究
21、沟通在绩效管理中的体现研究
22、企业销售人员绩效评价体系
23、XX企业员工的培训与开发
24、知识经济时代人力资源的新发展
25、浅析我国国有企业人力资本投资
26、企业管理人员绩效考核体系研究
27、知识型员工薪酬激励机制研究
28、招聘面试的方案设计与研究
29、国有企业绩效考评问题研究
30、绩效评估中的信度问题研究
31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究
32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析
33、绩效评价结果的应用研究
34、XX绩效评价指标体系的构建
35、强制分配法在绩效管理中的运用
36、XX地区职工社会保险研究
37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策
38、企业文化与人力资源管理
39、人力资本与经济增长的关系研究
40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究
41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究
42、XX企业的绩效薪酬研究
43、中小企业人力资源离职问题研究
44、企业人力资源管理职能工作的改进研究
45、企业员工工作心理与行为的调查研究
46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究
47、企业人力资本的形成与特征谈析
48、人力资本激励理论分析与机制设计
49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制
50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路
51、国有企业内部工资分配制度的选择与创新
3.哪个专业的专业研究生考管理类综合
I。
考试性质 综合能力考试是为高等院校和科研院所招收管理类专业学位硕士研究生而设置的具有选择性质的全国联考科目，其目的是科学、公平、有效地测试考生是否具备攻读专业学位必需的基本素质、一般素质和培养潜能，评估的标准是高等学校本科毕业生所能达到的及格或及格以上水平，以利于高等院校和科研院所在专业上择优选拔，确保专业学位硕士研究生的招生质量。II。
考察目标1.具有运用数学基础知识、基本方法分析和解决问题的能力。2.具有较强的分析、推理、论证等逻辑思维能力。
3.具有较强的文字材料理解能力、分析能力以及书面表达能力。III。
考试形式和试卷结构 一、试卷满分及考试时间 试卷满分为200分，考试时间为180分钟。二、答题方式 答题方式为闭卷、笔试。
不允许使用计算器。三、试卷内容与题型结构 数学基础75分，有以下两种题型：问答求解 15小题，每小题3分，共45分 条件充分性判断10小题，每小题3分，共30分 逻辑推理 30小题，每小题2分，共60分 写作 2小题，其中论证有效性分析30分，论说文35分，共65分 IV。
考查内容 一、数学基础 综合能力考试中的数学基础部分主要考查考生的运算能力、逻辑推理能力、空间想象能力和数据处理能力，通过问题求解和条件充分性判断两种形式来测试。试题涉及的数学知识范围有：（一）算术1.整数（1）整数及其运算（2）整除、公倍数、公约数（3）奇数、偶数（4）质数、合数2.分数、小数、百分数3.比与比例4.数轴与绝对值（二）代数1.整式（1）整式及运算（2）整式的因式与因式分解2.分式及其运算3.函数（1）集合（2）一元二次函数及其图像（3）指数函数、对数函数4.代数方程（1）一元一次方程（2）一元二次方程（3）二元一次方程组5.不等式（1）不等式的性质（2）均值不等式（3）不等式求解 一元一次不等式（组），一元二次不等式，简单绝对值不等式，简单分式不等式。
6.数列、等差数列、等比数列（三）几何1.平面图形（1）三角形（2）四边形 矩形，平行四边形，梯形。（3）圆与扇形2.空间几何体（1）长方体（2）柱体（3）球体3.平面解析几何（1）平面直角坐标系（2）直线方程与圆的方程（3）两点间距离公式与点到直线的距离公式（四）数据分析1.计数原理（1）加法原理、乘法原理（2）排列与排列数（3）组合与组合数2.数据描述（1）平均值（2）方差与标准差（3）数据的图表表示 直方图，饼图，数表。
3.概率（1）事件及其简单运算（2）加法公式（3）乘法公式（4）古典概型（5）伯努利概型 二、逻辑推理 综合能力考试中的逻辑推理部分主要考查考生对各种信息的理解、分析和综合，以及相应的判断、推理、论证等逻辑思维能力，不考查逻辑学的专业知识。试题题材涉及自然、社会和人文等各个领域，但不考查相关领域的专业知识。
试题涉及的内容主要包括：（一）概念1.概念的种类2.概念之间的关系3.定义4.划分（二）判断1.判断的种类2.判断之间的关系（三）推理1.演绎推理2.归纳推理3.类比推理4.综合推理（四）论证1.论证方式分析2.论证评价（1）加强（2）削弱（3）解释（4）其他3.谬误识别（1）混淆概念（2）转移论题（3）自相矛盾（4）模棱两可（5）不当类比（6）以偏概全（7）其他谬误 三、写作 综合能力考试中的写作部分主要考查考生的分析论证能力和文字表达能力，通过论证有效性分析和论说文两种形式来测试。1.论证有效性分析 论证有效性分析试题的提干为一段有缺陷的论证，要求考生分析其中存在的问题，选择若干药店，评论该论证的有效性。
本类试题的分析要点是：论证中的概念是否明确，判断是否准确推理是否严密，论证是否充分等。文章要求分析得当，理由充分结构严谨，语言得体。
2.论说文 论说文的考试形式有两种：命题作文、基于文字材料的自由命题作文。每次考试为其中一种形式。
要求考生在准确、全面地理解题意的基础上，对命题或材料所给观点进行分析，表明自己的观点并加以论证。文章要求思想健康，观点明确，论据充足，论证严密，结构合理，语言流畅。
4.薪酬委员会的理论依据
从现有的研究来看，支持设立薪酬委员会的理论主要有三层次代理理论和公平理论。
三层次代理理论
委托代理理论，特别是三层次代理理论为薪酬委员会的设立提供了重要的理论支撑。在典型的委托代理模型中，由于代理人的行为不可证实，存在潜在道德风险问题，同时作为委托人的股东及其代理人—董事，由于缺乏充足的监督时间和必要的专业知识，无法对代理人实施有效的监督。因此在单一的委托代理模型分析框架下不能有效地解决代理问题。法国经济学家让·梯若尔（Jean Tirole）提出了委托人-监督者-代理人（Principal-Supervisor-Agent）三层次代理模型，其主要观点有：代理人为产出主体且努力程度不可观测；委托人与代理人之间信息不对称，委托人把监督代理人行动的任务授权给独立的监督人；独立的监督人负责搜集代理人行动的私人信息。从模型的主要观点来看，三层次代理理论的主要贡献在于提出由股东（委托人）把监督权授权给独立的监督者，通过监督人的行动来约束代理人行为，减少代理成本。而薪酬委员会在股东的授权下制定和监督执行经理人员的薪酬计划，充当了监督人角色。而薪酬委员会自身的特点决定了它能够比股东更有效地履行监督职能，制衡和约束经理人的私人行动。
主要体现在：
(1)薪酬委员会相对独立。薪酬委员会的构成大多以非执行董事为主，非执行董事与企业利益关系较少，决策相对独立和合理，能够在一定程度上制衡和约束执行经理的行为；
(2)薪酬委员会比股东更加专业。薪酬委员会的成员大多具有较高的专业技能，能够科学地评估和制定薪酬计划。
(3)薪酬委员会的设立也能够促进公司建立健全的经营者评价体系和薪酬体系，使公司的薪酬计划更加具有激励性和竞争性，刺激经营者的行为，使他们在股东目标范围内工作。
公平理论
公平理论（Equity Theory）是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论，它的发展和完善也为薪酬委员会的设立提供了理论依据。公平理论的基本范畴有：个人往往关心自己所得报酬的相对量，并且通过比较来确定自己所获报酬是否公平合理，同时个人报酬的比较结果将影响未来的工作实践。其中个人报酬最重要的比较方式为横向比较，即个人将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力等）的比值与其他人作社会比较，当比值相等或近似时，个人才觉得公平。如果出现不公平，个人可能通过要求增加自己收入或减小自己努力程度，也可能通过要求减少自己报酬或增加努力等方式来抵消因不公平带来的不安压力。
由于组织绩效存在一定的模糊性，对经理绩效的准确评估难度较大，经理薪酬一般通过社会比较来确定。参照的比较对象主要有两个：一是与竞争公司经理的薪酬，二是公司内部董事成员和员工的薪酬水平。
由于薪酬委员会的成员一般由公司离退休高管、其他公司在职经理和有董事或者商业管理经验的其他非执行董事构成，他们熟悉企业竞争环境且大多具有职业经理人经历，所以在确定经理薪酬标准既能准确把握外部市场薪酬动态，也能够以自己的薪酬水平做横向比较，制定的薪酬政策更能体现公平原则。既避免了薪酬过高或者过低现象的出现，也减少经理因薪酬的不公平感而产生损害股东权力的行为。
5.如何处理岗位价值评估结果与现行薪酬标准的不一致
岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，是现代企业需要进行的重点管理工作之一，也是一项技术性强、涉及面广、工作量大的管理活动。在现代企业中，岗位价值评估的顺利开展，以及透明化的评估标准、评估程序、评估结果将有利于员工理解和认同企业的价值取向，明确今后自身的努力方向，并可以降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险，同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬的抱怨。然而，在现代的企业管理实践中，大多企业往往会出现岗位价值评估结果与现行薪酬标准不一致的情况，如何处理这种情况成为许多管理者和企业HR头疼的问题。
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
企业进行岗位的价值评估的作用具体表现为三个方面：
(1)明确价值分布
进行岗位的价值评估，可以更加明确每一个岗位存在的具体价值，即高价值获得高薪水，提高员工的薪酬满意度，激发员工的工作积极性，避免出现“干多干少一个样”的局面。
(2)薪酬分配的基础
进行岗位的价值评估，在明确各岗位价值后，可以依据此价值等级，划分薪酬标准。在现实企业实践中，员工可能随时都会拿自己的收入和别的员工的收入进行比较，此时就容易出现不平衡感，因此依据价值评估进行薪酬分配。可以在很大程度上降低员工的抱怨，提高员工满意度。
(3)更好地发展和引导员工
进行岗位价值评估后，依据岗位价值评估结果，可以很好的看出员工现有的工作能力是否与现任的工作岗位匹配，不足之处今后予以改善，优势长处继续发扬，从而为员工的职业发展更好的提供引导。
有着如此重要作用的岗位价值评估在企业管理中却往往没有得到很好的实践，尤其在薪酬管理上。经过的企业实践与研究，岗位价值评估结果与现行薪酬标准的不一致已经是企业管理中常见的现象。而出现该现象的原因可以概括为以下两个原因：
(1)企业岗位评价体系脱离实际
现代企业建立的岗位评价体系往往脱离企业的实际，需要管理者重新进行岗位评估，解决人员的配置问题。此时重新进行岗位评估时需要注意，进行岗位评估时，评估的是“岗”而不是“人”，评估时考虑的是岗位需要的任职资格而不是现任任职者个人的工作能力和工作表现，注意岗位评估衡量的不是各类岗位的绝对价值而是各类岗位的相对价值。最后重新进行的岗位评估也要注意岗位评估方法的恰当选用。
(2)任职资格标准不够完善
岗位价值评估结果与现行薪酬标准的不一致，也往往是因为任职资格标准不够完善而导致的。在现实的企业管理实践中，岗位评估往往没有问题，而任职资格标准却不够完善，此时，只有完善相关的任职资格标准才能实现人岗薪酬与任职资格的一致性。那么如何完善任职资格标准，使之确定的任职资格标准得到信服？这里有一点建议可以供企业管理者参考。首先可以先寻找该类职位的标杆人物，通过企业内部的访谈**出胜任该工作所需的专业知识、个人技能、工作经验、和行为素质要求作为该职类任职资格标准的初稿；同时，为了是得到的结果更加具有客观公正性，再邀请公司领导和同行业专家对具有较高职等的标准进行审定，提出相应的修改意见；另外，有条件的企业可从引入外部数据作为参考。最后将所有的****整合起来，作为该类职位的任职资格标准。
总之，要想实现岗位价值评估结果与现行薪酬标准的一致，就要首先明确导致位价值评估结果与现行薪酬标准出现不一致的原因，只有在找到相应原因后，才可以对症下药，即若因为岗位评价体系脱离企业实际导致，企业可以重新进行岗位评估；若因为任职资格标准不完善导致，则企业需要重点进行任职资格标准的完善工作，由此对症下药，才可以实现岗位价值评估结果与现行薪酬标准的一致目标。最后，企业岗位价值评估在重点考虑岗位价值评估结果与现行薪酬标准的一致时，也要考虑评估的重心兼顾内部公平性和外部公平性，以及与企业战略和核心竞争力的结合，由此才能进一步实现企业的目标，更好地发挥岗位评估的价值。
6.英国女王贝尔法斯特大学推荐有哪些
一、各类排名 1、综合排名 全英前25（英国“完全大学指南” CUG 2013） 全英前20 研究型大学 （泰晤士报 2011） 全球前200 (QS World Rankings 2011) 2、专业排名 （连续19次专业排名前20） 商业和金融：全英前10 （星期日报2011） 会计、精算、金融：全英前11（泰晤士报2010） 经济和管理：全英前10 （卫报2008） 土地及物业管理：全英前4 （ 泰晤士报2012） 药学和药剂学：全英前8 （ 泰晤士报2012） 建筑： 全英前9 （卫报2012） 电子电气工程：全英前9（泰晤士报2012） 城镇规划和设计：全英前9（泰晤士报2012） 音乐：全英前27（泰晤士报2012） 所有管理专业：全英前20（泰晤士报2012） 所有工程专业：全英前15 （泰晤士报2012） 二、教学质量和研究水平 成立于1845年，拥有160年历史的传统型大学 – 英国第九古老的大学1908获得皇家特许证书，英国罗素联校二十所大学成员之—。
1、研究水平高超 化学化工学院师生所发表论文的引用量已经超过了剑桥大学和牛津大学在过去的十年中被评出的100名全世界最优秀的化学家中，全英国有四名。女王大学化学化工学院的Ken Seddon教授和John Holbrey博士就是其中的两名。
最新英国研究成果评比中，95%药学院的科研成果被列入世界领先水平；管理学院进入英国研究型学院的超级联盟；电子、通讯与信息技术研究所（简称ECIT）。 信息安全中心 （简称CSIT）ECIT（耗资400万英镑世界级研究中心）；音响艺术研究中心、北爱尔兰纳米技术研究中心以及虚拟工程中心。
2、师资雄厚 许多专职工程师担任学院顾问，为了促进学院的教学与科研，不少企业家资助很多客座教授前来授课，许多老师在教学的同时还在企业或专业机构中担任指导与审查员，例如Chartered Accountants Ireland，特许管理会计师公会（CIMA）， 爱尔兰注册会计师协会（CPA Ireland）以及英国特许管理学会（Chartered Management Institute）。 老师出版一系列专业书。
这些书籍已被许多学校选为专业课教材。例如，International Financial Accounting and Reporting (Dr Ciaran Connolly) and Cases in Management Accounting and Business Finance (Prof。
Noel Hyndman and Prof。 Donal McKillop, eds。
)。 三、就业率 1、学校提供了大量的三明治课程 本科学生长达9个月在大型企业带高薪实习的宝贵机会；硕士学生长达3个月在大型企业带高薪实习的宝贵机会、学生将置身于实际工作环境学习经验。
往届学生对这一举措反响热烈，因为一年的见习使他们懂得如何缩小理论教学与实践操作的差距，以便更快适应工作环境。 2、本科阶段提供的三明治课程专业（部分列举） 金融、商务经济/经济、商务管理、精算与风险管理、土地使用和环境管理、商务信息技术、计算机科学、软件与电子系统工程、电子电气工程、制造工程/机械工程、食品质量、安全和营养、农艺专业研究、结构工程及建筑、航天工程/土木工程、医药化学/化学/生物化学等。
3、硕士阶段提供的三明治课程专业（部分列举） 建筑、商务经济、土木工程、计算机科学、电子电气工程、环境与土木工程、结构工程及建筑、计算机游戏开发、机器与制造工程、航天工程、化学工程等。 三明治课程（金融）提供全薪实习，薪酬从12,000-36,000英镑不等，实习地点涵盖贝尔法斯特（北爱尔兰）、都柏林（爱尔兰）、伦敦以及海峡群岛（英国英吉利海峡中的群岛）。
（在线咨询） 四、校园设施世界一流 总投资超过2。59亿英镑（约合近26亿人民币） 世界顶级图书馆 – 投资4,500多万英镑 （麦克克雷图书馆） 拥有藏书120万册，2000个座位 五、知名校友 诺贝尔文学奖获得者Seamus Heaney 诺贝尔和平奖获得者其文章编入语文课本，家喻户晓，英国鲁迅 David Trimble等。
和其他大学相比，女王大学不仅重视专业知识的学习，而且注重学生其他方面技能的培养。在学习过程中，学生不仅会做推介， 而且还会进行调查研究，学校提供很多学位附加课程、就业技能培训、就业指导和信息被纳入各学院的入学培训课程，帮助学生在应聘工作时具备更强的竞争优势、整个学习生活为学生的职业生涯指引了方向。
7.考研,统计学专业怎么样
一、统计学专业就业前景 统计学是应用一级学科应用经济学下面的二级学科，与国民经济学、产业经济学、区域经济学、数量经济学、国防经济学、金融学等专业并列。
在研究生报考的受欢迎度方面看，统计学并不受欢迎，很多学校该专业的研究生都是调剂过去的。在就业方面，一般都能找到工作。
普遍来看，统计专业就业面不宽，但是找工作在很多领域都可以用到，比如可以在会计行业或者在资料管理方面，比如在公司里负责有关数据的处理和分析。整体而言，如果英语比较好，统计分析能力强，并且具备一定的社会实践经验，能够进入跨国公司与大牌咨询公司，薪酬会非常高。
如果没有这方面的优势，薪酬会比较一般，北京、上海、深圳等一线城市，普遍薪酬在3000、4000左右。 据江苏省2007年的一份报告显示，研究生就业率100%的专业有地球物理学类、海洋科学类系统科学类、能源动力类、测绘类、海洋工程类、冶金工程类、统计学、软件工程、市政工程等，其中就有统计学专业。
在就业中，学校的知名度、专业的实力、导师的知名度与影响力对就业的影响也是比较重要的。从应用经济学整体实力来看，人民大学、北京大学、清华大学、暨南大学、南开大学、兰州大学、西安交大、东北师大、厦门大学、上海财大、复旦大学、湖南大学、对外经济贸易大学、浙江大学等知名院校实力较强，在教学资源与师资力量上处于前列，相应的，就业方面也具备了更多的优势。
统计学专业含“统计学”、“风险管理与精算”两个专业方向。前者是与国际接轨的方法论学科，主要研究统计信息的开发与利用 培养学生量化分析的专业知识和计算机操作技术，具有适应性强、择业面宽的特点；风险管理与精算专业方向是以数学、统计学、金融学和保险学为基础的交叉性学科，是迈向在国内外倍受瞩目的职业──精算师的必由之路。
无论你从事统计学的学习还是风险管理与精算学的研究，四年的系统学习将使你打下扎实的基础，具有很强的调查研究和分析决策能力；毕业后熟练运用统计方法游刃于国际经济的各个领域。 目前国家由于人才的增长率较高，已经打破了以 往的“统一分配”，而改为“双向选择、自主择业。”
统计学专业也是一样，这种比较灵活的就业政策，给了大学生选择的机会，可以根据自己的条件和志趣，自主 地择业。但这也有一个弊端，就是有人要失业。
因而也无形中增加了择业的竞争压力。统计学专业毕业的学生就业形势很严峻，社会需求量接近于饱和状态。
近年来本专业工作领域内有影响的人物也不少，像付成敏，成功地应用统计专业知识为中国的统计工作进行了高效和精确的统计。像姚飞，李智等等一批统计工作者们都在这一工作领域内取得了可喜的成绩，已达到与世界的先进国家同步的水平。
由于本专业毕业生就业压力较大，所以就业时需注意的事项也很多。首先，要有优秀的专业知识成绩。
竞争大，自然而然就要优中选优，而专业知识是衡量你是否 优秀的一个最基本的条件。因而，在面试时，一定要带上你的成绩单。
一般单位都认为，好学生是能做好统计工作的，因为统计工作需要认真、耐心、踏踏实实，所 以这一点是很重要的。 总之，在就业时要从自身条件出发，客观地评价估计自己，在经历了大学四年的学习之后，要用成熟、稳重、自信的风貌出现在人们面前，另外，现在的大学生也不要总拘泥于选择大城市、大单位，总注意个人 收入，工作环境，要多考虑一下偏远的地区，多注意一下西部的开发，多关注中国的不发达却需要人才的地方。
近几年由于中国的对外开放，许多行业 都发展起来，特别是沿海一带的城市，像广州、深圳、大连等，这些地方随着其它行业的大发展，统计学的应用也随之发展起来，对该专业人才的需求相对其它中小 城市也多一些，但由于人口密集。人才众多，就业压力更大。
所以，该专业毕业的学生一定要用长远的目光看问题，要慎重考虑。 近几年来该专业毕业生的就业状况很不好，就业率仅30—40%。
而且就业范围比较单一，收入也不高。加之国家扩大专业的招生量，每年毕业的学生也在逐渐增大，就业的趋势越来越严峻。
现在，中国的经济将和世界融合，随着社会经济的发展，要求统计提供更多的统计方法，社会科学本身 不断地向细分化与定量化发展，也要求统计能提供更有效的调查整理、分析资料的方法。这样一来，社会对统计人才的要求就更多了，这种社会需求，促使统计学专 业的教育发展已迫在眉捷。
而且，由于国际化的产生，中国的统计学专业也要和国际接轨，以便于更好地为宏观和微观主体服务。就以上而言，统计学专业的发展趋势将会有三种。
第一、本专业要改进和完善国民经济的换算体系，逐步与联合国SNA接轨。随着数学的发展，本专业将越来越广泛地应用数学方法。
本专 业的新分支或以数理统计为基础的边缘学科将形成，新分支如抽样理论，非参数统计，多变量分析和时间序列分析等；边缘学科如经济计量学，工程统计学，天文统 计学等等。今后尤其要借助电子计算机，促使本专业的教学逐步完善。
第二、本专业将进一步推进中国官方统计与国际接轨教育，首先是统。
