1.如何有效提升招聘成功率
招聘到优秀员工实属不易，有时在1000份简历中才能筛选到一名合适的候选人。
但这远远没有结束，招聘、入职、试用期期间，都有可能发生意料之外的事。几乎每一位高级管理者都能讲述一两个这种故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能吸引其进入公司，或者入职后，表现得不尽如人意。
或如Mike一样，入职几个月就出人意料地离开公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，听到的解释是：“这职位不太适合我”或“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这职位的职责”。
招聘失败的风险及比例大得惊人，却很少有人去思考原因？有的HR以为这是技术问题，许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了，却很少关注入职后的适职过程管理，这是人员流失的重要原因。实践证明：一个精心设计的招聘流程完全可以避免上述情况发生。
大多数公司都应该先停下来思考招聘成功率低的原因，并进行招聘管理流程的再造，从体系上控制招聘失败的风险。招聘流程是指从人员看到企业的招聘信息，直到胜任应聘职位的全过程管理，而不只是面试和入职。
通常分为：吸引：人才吸引和申请过程 招聘：招聘甄选过程 适职：入职至胜任职位的过程 在这三个阶段中，任何失误，甚至一句不经意的话，都可能导致招聘的失败，给企业带来巨大损失。一个好的招聘流程应该是吸引、招聘和适职的全过程管理，三个环节紧密融合，而非隔裂的状态。
各环节的人员都明确知道自己应该承担的任务、负有的责任、拥有支配相应资源的权利，并清楚地知道公司对人才的定义、人才的评估标准、公司的用人理念。当一切都很明晰、透明，招聘的运营效率就会提升。
如果招聘效率低下且成功率较低，就应该考虑招聘业务流程是否存在问题，并着手再造招聘业务流程。这并非难事，只需把握几个流程的关键元素，结合企业的实际情况灵活运用，就可以设计出一套稳健并行之有效的招聘业务流程。
一、吸引阶段 人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段，招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计，应聘者的简历申请均属于人才吸引阶段需要关注的内容。许多招聘经理认为通过三大网站发布招聘广告就够了，事实上这远远解决不了人才吸引的问题，应该从如下几个角度分析在吸引阶段的业务流程问题。
1、准确定义企业所需的“人才” 许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用猎头公司，投入几百个小时进行简历筛选与面试，但他们不肯花一个下午的时间，详细了解职位对人员的要求。招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，但得到的资料可能只花费了业务主管十分钟的时间。
许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本远大于航行本身。在碰到的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。
在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验？例如：某职位需要有7年以上的计算机编程经验，具备团队合作能力，可以和团队成员在高强度的项目中合作。2、将人才吸引看成营销过程，而非只是招聘 中国已进入名副其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看成一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。
有了独特的人才价值主张，才可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。3、拓展多样化的招聘渠道 许多招聘主管只有两个招聘渠道：招聘网站和猎头，而实际上并未解决业务部门的人才需求问题。
其实除此之外，许多企业都在建立自己企业的招聘门户、内部推荐体系、储备人才库。企业的网上职位申请系统，称为“网申系统”。
应聘者可以通过该系统申请职位，提交简历。网申系统使关注企业的人很容易地了解企业招聘信息，对知名度较高的企业是很有效的人才吸引方式。
从收取简历量的角度看，目前企业收取简历主要依托于外部招聘网站，对招聘门户和内部推荐的开发不足。然而，内部推荐的简历通过率远高于老牌求职网站。
“直复营销”的理念也可应用于人才吸引。首先收集投递到本公司的简历，筛选后形成企业的人才库，再通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息、招聘职位推送给人才。
这种方式可以吸引潜在目标人员，有效提升雇主品牌。二、招聘阶段 业务主管通常专注于业务，对招聘过程中的问题和招聘面试技术则一知半解，招聘主管很难从业务的视角看待真正需要的人才。
这些现象都是正常的，但招聘工作需要业务主管与招聘主管进行协作，问题就变复杂了。沟通与协作看上去困难了许多，稍有不慎就会导致招聘失败。
所以一个系统化的、评价标准统一的业务流程对解决上述问题至关重要。1、建立标准化的招聘流程 招聘主管经常面临来自于业务部门的压力，业务主管希望快速填补职位空缺，而招聘主管非常清。
2.如何提高自己的专业水平知识
提高自己的专业水平知识的方法如下：
1、不断学习，与时俱进，丰富自己的专业知识。
2、找准专业书籍，点对点强化，提高教育教学实践能力。
3、把握相关的时间机会，尤其是与专业素质相关的实践机会。
4、更新观念，转变方式，用新课程理念指导教育教学。
5、加强教师自我反思，促进教师的专业水平。
6、有耐心，持久和承受寂寞的决心。
专业知识是指一定范围内相对稳定的系统化的知识。对于从事专业写作的人来说，自然需要熟悉和掌握本专业的知识体系。学术论文、科研报告、学科专著，都属于专业写作。当然，专业写作还需要学习相关的专业知识。
拓展资料：
专业知识是指一定范围内相对稳定的系统化的知识。对于从事专业写作的人来说，自然需要熟悉和掌握本专业的知识体系。学术论文、科研报告、学科专著，都属于专业写作。当然，专业写作还需要学习相关的专业知识。
一、组织工作业务知识
二、计算机及信息化相关知识
1、熟悉计算机系统、信息化基础知识、数据通信的基本知识、计算机网络的体系结构、TCPIP协议的基本知识、计算机网络的建设、维护及管理、计算机网络安全的相关问题和防范技术；
2、了解计算机网络有关的法律、法规；了解计算机网络的新技术、新发展；正确阅读和理解本领域的简单英文资料。
3、需要掌握的相关知识
(1)计算机网络设计及信息系统相关知识；
(2)计算机科学与技术基础：数据结构、计算机组成原理、数据库原理、软件工程等相关知识；
(3)计算机应用与开发基础：数据通信、局域网应用、因特网应用、操作系统、应用服务器、信息采集、远程会议系统等；
(4)网络系统的运行、管理与维护；
(5)数据备份和数据恢复；
(6)网络安全与技术；
(7)网页制作及网站管理维护；
(8)常用办公软件使用技巧；
(9)专业英语。
省委组织部电教中心招考工作人员专业知识笔试大纲
一、电视艺术学基础。电视艺术的审美特征。电视语言、节奏、细节等有关知识。电视文学（电视散文）创作。
二、专题片（纪录片）创作基础知识。纪录片的特征，纪录片创作的一般步骤。选题的策划与采访、采访与拍摄、摄影与造型。
三、电视编辑基础知识。非线性编辑。电视片编辑的结构与节奏，叙事的空间与时间，镜头组接的一般技巧，无技巧转接。
四、解说词写作。解说词的概念，作用，特点。
五、党员电化教育基础。党员教育电视片的审美特征、基本要求、制作程序。
参考资料：搜狗百科-专业知识
3.如何提升招聘能力
提高人力资源招聘能力有以下方法：一、提高招聘人员的综合素质在企业招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让其准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时企业招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。
二、确定科学的招聘程序一项正规的企业招聘流程应该是这样的：首先是一线经理从专家的角度确定本部门的招聘需要，然后向人力资源部门传达招聘需要；人力资源部接到企业招聘需求后进一步向用人部门确认部门究竟空缺哪些职位、需要什么样的人来补充、什么时候需要这些人、从什么地方获得这些人以及如何获得等；在双方沟通良好的情况下，HR开始规划并实施招聘过程。三、选择合理的招聘渠道和方法在招聘方式的选择上，许多企业招聘选拔过程中，使用多种专业测评技术，除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外；还有公务筐测验、模拟工作会议、演讲、角色扮演等方法。
但对于中小民营企业来说，要根据自身实力来选择合适的方法，如情景模拟技术。一般用于中高级经理人员的选拔，费时费钱，一般不适用于中小型民营企业。
四、建立明确的招聘目标在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离企业招聘需求，从而提高企业招聘效率与成功率。
五、建立科学的选拔标准 六、完善招聘质量考核体系在后期效果评估方面，企业招聘小组应该在人员招聘以后对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。找人才就来募才网吧。
4.如何提高招聘效率
原发布者：fcl8054217
如何提升招聘能力集团正处于飞速发展的阶段，对人才的渴求程度比一些成熟型和衰退型公司更加地迫切。只有及时、有效地引进合适的人才，才能顺应公司发展的要求，进而推动公司的发展。人才引进的工作是人力资源部门的主要职责之一，为了保证这项工作能取得理想的成绩，集团人力资源管理中心结合公司的实际情况，致力于提升招聘人员的招聘能力，打造一支强大的招聘队伍。因此，关于“如何提升招聘人员的招聘能力”是集团一直在探索和研究的课题。今年八月，所有子公司人事行政经理都从全国各地来到了总部参加培训，与总部人力资源部门的同仁欢聚一堂，共同学习和探讨。这次培训的核心内容就是招聘能力的提升。集团人力资源管理中心袁杉总经理主讲了招聘流程里的各个环节，比如：分析提炼了市场区域经理的岗位胜任力模型、招聘渠道的选择、招聘启示的编写、简历筛选、面试邀约话术、结构化面试方法和技巧等。并且，每个环节的细节都一一进行了讲解。最后，还进行了大量的现场招聘演练。通过培训，在招聘方面我们学会了很多“招式”，很大程度上提升了我们这支招聘队伍的招聘能力。培训结束，大家返回到了各自的岗位。实践是检验培训效果的最好标准，通过近两个月的实践，八月培训的效果得到了肯定。培训的成果也得到了有效的转化，因为培训结束后我们这支招聘队伍的整体绩效得到了很大的提高，大部分人招聘的分数都是满分。当然，完成比例确实比以前有了很大的进步，质量上也有所提高，这让人感
5.怎么样可以提高招聘效率
招聘时面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘效率，能否提高面试效率是关键，远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大人才边界
线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。
优化面试流程
用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。
在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。
可量化反馈工具
人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。
6.如何提高人力资源专业水平
你好， 十年前， 我和你一样， 当时我作为人力资源管理专业的学生， 考虑着自己的未来. 回想起来， 作为学校第一届HRM本科毕业生， 我还是比较幸运的. 实习就进了最好的500强公司， 后经过两次跳槽， 目前作为区域人事， 管理整个中国与亚太地区.1. 简单来说， 人力资源就是四个字：”招用育留” 招是企业的招聘工作，为组织挑选合适的人才.用是涉及到如何让人尽其才， 发挥该有的作用.育是对员工的培训/发展/培养.留是用好的薪资福利，好的发展机会留住高绩效员工.2. 人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。
社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。3. 另一份资料也显示了与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32%相对照，毕业时选择认同的比例却高达95%，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。
调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。
4. 如果你不是本专业的， 建议可以考个人力资源管理师证.报名条件：助理人力资源管理师（国家职业资格三级） （1）连续从事本职业工作6年以上。（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师 （国家二级） （1）取得本职业助理人力资源管理师资格证书后，连续从事本职业工作3年以上的管理人员； （2）取得本专业或相关专业博士学位的管理人员； （3）具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业工作3年以上的管理人员； （4）具有本专业大学本科学历，连续从事本职业工作6年以上的管理人员； （5）具有本专业大专学历，连续从事本职业工作8年以上的管理人员； （6）具有本专业中专学历，连续从事本职业工作10年以上的管理人员。
5. 有什么作用？由于只是基础的证书， 在市场上也比较普遍， 所以你对该证书的含金量不要期望太高. 因为三级只是助理师， 谁都能考， 通过率高， 认可度自然不会太高， 如果你能满足条件， 建议你直接考二级及以上的证书， 那认可度还是可以的.不过， 如果你不是学人力资源管理的， 所以参与到三级的考试学习中去， 本身也能让你对于人力资源管理的框架/ 知识点有完整的认识. 从这个角度去看还是值得的.6. 这个证书全国通用， 大城市不说， 一般中小城市里面也都有相对应的培训机构开设培训班. 你可以考虑一下.7. 管理就是实践. 从这个意义上说， 人力资源管理永远是实践的重要性大于知识本身. 因为书本是空的， 理论没有你在实践中加以延伸， 就永远是空洞的理论. 我本科学的是人力资源管理， 毕业后回头看看， 其实并没有太多知识是可以直接照搬到企业的实践中去的， 你必须要根据不同企业所处的不同阶段， 去仔细剖析， 然后选择合适的人力资源知识加以实践.8. 同时， 人力资源管理师这个认证目前不象会计人员从业证书一样， 作为上岗必备的证书， 而只是作为参考. 企业看的还是你在该岗位上具体的工作经验与个人的素质. 这远远比任何知识/ 任何证书都来得重要. 最后想说的是， 欢迎加入人力资源大家庭.让我们一起做得更好， 净化人力资源环境.。
7.如何提高企业招聘的专业化
要换一个角度思考，打破以往的思想观念框架，调整自身理念。
第一，招聘就是做营销。我们常说，自我介绍就是一种自我推销，那么，向应聘者介绍我们的企业，介绍我们的职位信息、薪资待遇、岗位要求，又何尝不是一种推销呢？只不过，不同于传统推销的是，我们推销的是我们自己所代表的人力资源部，我们的企业品牌，我们的企业形象。如何能组织好推销过程，也是需要我们下一番功夫的，不是你随便发出一则招聘广告，拿起电话打一通，简单地告诉应聘者本公司的招聘职位、岗位要求就完了——如果我们的推销达不到目的，招聘还有什么意义？
第二，招聘就是做服务。我们是在把我们所掌握的工作机会提供给应聘者，我们所做的，焉能说不是服务？既然是服务，那么我们就要研究我们的服务态度和服务技巧。
其次，招聘也要专业化。
第一，招聘队伍专业化。身为HR人力资源管理工作专业人士，就会对招聘流程、面试过程、结构化面试、面试评估、招聘工作总结等等，有比较专业的做法和体会。否则，不专业的HR人力资源管理工作专员，面试专业的HR人力资源管理工作总监、其他部门总监或者其他高管，只能成为笑谈。
第二，招聘启事专业化。身为HR人力资源管理工作，随便拿幅图就作为制作招聘启事的底图，还要在招聘启事上限定年龄、性别、学历、地域等等，几十字、上百字的招聘文字胡乱编一番就发出去，根本不可能招来高质量的应聘者。
第三，优化招聘渠道。只有专业的HR人力资源管理工作，才知道要招聘什么样的岗位，需要选择什么样的招聘渠道；才知道不同的招聘渠道、招聘方式会得到什么样的招聘结果；才知道什么样的招聘渠道，需要多少财务预算；才会知道招聘经费花到哪里，怎么花最有效。
8.如何提高人力资源专业水平
你好， 十年前， 我和你一样， 当时我作为人力资源管理专业的学生， 考虑着自己的未来. 回想起来， 作为学校第一届HRM本科毕业生， 我还是比较幸运的. 实习就进了最好的500强公司， 后经过两次跳槽， 目前作为区域人事， 管理整个中国与亚太地区.1. 简单来说， 人力资源就是四个字：”招用育留”招是企业的招聘工作，为组织挑选合适的人才.用是涉及到如何让人尽其才， 发挥该有的作用.育是对员工的培训/发展/培养.留是用好的薪资福利，好的发展机会留住高绩效员工.2. 人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。
社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。3. 另一份资料也显示了与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32%相对照，毕业时选择认同的比例却高达95%，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。
调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。
4. 如果你不是本专业的， 建议可以考个人力资源管理师证.报名条件：助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（1）连续从事本职业工作6年以上。（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师 （国家二级） （1）取得本职业助理人力资源管理师资格证书后，连续从事本职业工作3年以上的管理人员； （2）取得本专业或相关专业博士学位的管理人员； （3）具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业工作3年以上的管理人员； （4）具有本专业大学本科学历，连续从事本职业工作6年以上的管理人员； （5）具有本专业大专学历，连续从事本职业工作8年以上的管理人员； （6）具有本专业中专学历，连续从事本职业工作10年以上的管理人员。
5. 有什么作用？由于只是基础的证书， 在市场上也比较普遍， 所以你对该证书的含金量不要期望太高. 因为三级只是助理师， 谁都能考， 通过率高， 认可度自然不会太高， 如果你能满足条件， 建议你直接考二级及以上的证书， 那认可度还是可以的.不过， 如果你不是学人力资源管理的， 所以参与到三级的考试学习中去， 本身也能让你对于人力资源管理的框架/ 知识点有完整的认识. 从这个角度去看还是值得的.6. 这个证书全国通用， 大城市不说， 一般中小城市里面也都有相对应的培训机构开设培训班. 你可以考虑一下.7. 管理就是实践. 从这个意义上说， 人力资源管理永远是实践的重要性大于知识本身. 因为书本是空的， 理论没有你在实践中加以延伸， 就永远是空洞的理论. 我本科学的是人力资源管理， 毕业后回头看看， 其实并没有太多知识是可以直接照搬到企业的实践中去的， 你必须要根据不同企业所处的不同阶段， 去仔细剖析， 然后选择合适的人力资源知识加以实践.8. 同时， 人力资源管理师这个认证目前不象会计人员从业证书一样， 作为上岗必备的证书， 而只是作为参考. 企业看的还是你在该岗位上具体的工作经验与个人的素质. 这远远比任何知识/ 任何证书都来得重要. 最后想说的是， 欢迎加入人力资源大家庭.让我们一起做得更好， 净化人力资源环境.。