1.现代人力资源管理的不足是什么啊
现代人力资源管理的不足
目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面： 一是人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理。 目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。 二是人力资源管理的定位与范围 目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来，如果按照美国著名管理学者
2.我国企业战略人力资源管理存在不足及改进建议
问题1：企业人力资源的战略意识不能有效的转化为战略管理能力，人力资源战略管理能力的缺失又使得 企业人力资源难以支撑企业核心竞争力的形成 解决： 1.企业家与经营管理团队的人力资源战略意识与思维，高层企业团队领导力的培育与开发（人力资源管理 的第一责任人是CEO，企业家的角色转型）。
2.构建具有战略意义的人力资源组织体系与人力资源决策机制与程序（董事会人力资源的责任承担与组织 设计，高层经营团队人力资源委员会） 3.企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划（人力资源愿景与战略目标，实现愿景与目标的策略 、行动计划等） 4.全面提升企业人力资源专业职能部门的人力资源战略方案制定能力（人力资源管理者的战略伙伴角色与 战略管理能力建设） 5.战略性人力资源管理责任与能力体系的构建（目标责任、核心人才队伍、人才结构优化） 6.战略性人力资源规划的监控系统与绩效评估体系（人力资源战略的制度保障） 问题2：人力资源管理的权力驱动而非市场与客户价值驱动，人力资源管理责任能力体系的缺失导致人人 追逐经营职务与权力而非经营责任与能力，人力资源管理变革的行政驱动（人才政绩工程） 解决： 1.员工是客户，为客户提供人力资源产品与服务，构建分层分类的人力资源管理体制； 2.关注员工需求，强化与员工的沟通与知识经验共享系统的建立 3.从权力利益为中心到责任能力为核心的人力资源管理体系的建立 4.人力资源专业只能部门要从权力中心走向服务中心（客户服务导向与服务心态、员工服务体系的建立、 员工的权益保障与劳资关系中的人力资源部的价值立场） 5.持续提升人力资源职能部门人员的专业技能和服务能力 问题3：员工创业激情衰减，激励与动力不足，职业通道狭窄，单一的薪酬模式难以满足不同层次、不同 类型员工的需求；长期激励与短期激励的矛盾、当期收入与预期收入的矛盾；考核与薪酬脱节 解决： 1.以“人才价值本位”替代“官本位”，尊重人性，尊重人的价值。 2.提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、 不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管理 3.为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信 息分享、认可、荣誉等）。
4.开放多种职业通道。 5.人才的分层分类的管理与多样化的雇佣模式及激励模式 问题4：人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率与系统效率低下，冗员与人才短缺并存。
解决： 1.核心人才队伍建设。要依据人才对企业的战略性贡献以及人才的稀缺程度，区分企业核心人才，对最能 创造价值、决定企业核心竞争力的核心人才要进行有效的开发与利用。
2.优化企业内部人才结构，建立动态的人才优化配置机制与制度。 3.建立员工胜任力模型，提高员工适岗率，实现人与岗位的动态匹配。
4.建立多种职业通道，打破“官本位”、“学历本位”、“职称本位”，强化员工能力建设。 5.建立企业内生经验与知识共享系统，推进员工行为的职业化和工作的程序化、标准化、模板化。
6.依据企业核心竞争力的要求，培育和开发员工的核心专长与技能，建立分层分类的培训体系与分层分类 的培训效果评估体系，将培训需求与培训效果评估的责任延伸到一线管理者以及员工身上。 7.从单一的掠夺人才到致力于人才环境的优化。
问题5：基于系统效率的困惑。人力资源管理“头痛医头，脚痛医脚”，改革多动症。
人力资源专业职能 模块各自为政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接，人力资源机制、制度不配套。 解决： 1.基于战略的人力资源管理系统的整合与管理（四大机制、四大支柱、六大系统、一个核心、一个最高境 界）； 2.牵引机制，竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制四大机制的引入，使人才始终处于激活状态； 3.科学化、系统化并具执行力的制度设计，保证机制的作用发挥； 4.面向客户的人力资源产品与服务流程设计，提高人才产品与服务的速度与效率； 5.创新人才管理技术，提升人力资源开发与管理的有效性及系统效率。
6.将人力资源与文化管理融为一体，创新文化管理，提高员工的自我开发管理能力 问题6：人力资源管理视野狭窄，职能封闭，难以适应企业价值链竞争的需求。 解决： 1.跳出人力资源系统看人力资源（视野决定思路、思路决定方法、方法决定出路，从out-in到in-out ） 2.人力资源管理为内外客户创造附加价值（服务对象的延伸） 3.注意力从企业内部转向企业赖以生存的价值链上，通过人力资源活动促使企业内外价值链各环节效率的 提升，人力资源管理行为延伸到、作用于企业价值链上的供应商和客户，如围绕价值链的人力资源培训开 发，把供应商、员工和顾客组合成价值链团队，以提高企业价值链竞争力。
4.基于价值链的人才组合与配置（人才策略联盟与合作） 5.人力资源外包与管理（人才租赁、人才代理、招聘外包、培训外包） 问题7：关注“选、用、育、留”，忽视“出”，人力资源系统滞胀 解决： 1.基于企业战略需求与岗位需。
3.人力资源管理中,造成人才短缺的最主要原因是哪些方面
您好，智慧365小编为您解答：在人力资源管理中，容易造成人才短缺的原因有以下几个方面：1.培训制度不完善。
由于近几年该行业的迅速发展，使得企业出现人员紧缺的现象。因此，企业对所聘用的员工一般未经培训就先入职。
然而新上岗的员工作技copy能相对较弱，工作效率相对较低，对企业的销售业绩会带来一定影响。并且企业缺少连续性的培训活动。
这使得员工的工作技能不能得到及时更新，在行业竞争中处于被动状态。2.缺少人员储备计划。
随着近几年该企业的迅速发展，零售店铺的逐渐增加，中层管理人员出现了人员短缺的现象。该企业的中层管理者一般多是从基层做起，其管理方法完全来自于师傅带徒弟式的管理实践，但这种管理实践资源有限、时间过长，多数员工很难有机会接触。
因此也就出现了后备人选空缺的现象。而且中层管理者仅具备工zhidao作经验而缺少科学管理工具，当管理环境发生改变时，就出现了难以胜任的现象。