一、劳动合同变更的概念 劳动合同一经签订即具有法定约束力，受法律保护，双方当事人应严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。所谓的劳动合同变更就是指，劳动合同依法订立以后在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容做出部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容做出部分修改，补充和删减，而不是签订新的劳动合同，原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更以后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议的条款与原合同中的其他条款具有同等的法律效力，对双方当事人都有约束力。 根据变更的事由不同，劳动合同的变更可以划分为法定变更和协商变更。无论是法定变更，还是协商变更，只限于对劳动合同的某些内容的变更，不能对劳动合同的当事人进行变更。当事人变更的话，就不是劳动合同变更，而是重新签订劳动合同问题。不过，在现实生活中，如果仅仅是当事人一方“姓名”或“名称”的文字内容变化，而履行合同的实际主体没有实质性改变的，也同样视为劳动合同的变更。 二、劳动合同变更的事由 （一）法定变更：不得不变更合同的法定事由 所谓法定变更，是指在法律规定的原因出现时，当事人一方可依法提出变更劳动合同，双方协商一致后对相应条款进行变更。具体主要是指以下几种情况： （1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，双方应就变更合同进行协商。如协商未能达成一致的，方可解除劳动合同； （2）用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。此种情况下的重新签订劳动合同同样视为原劳动合同的变更。 （3）用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更时，劳动合同中的相应内容也应随之变更。但是，在这种情况下，无论劳动合同是否作相应变更，均不影响劳动合同的履行。在实践中，有些企业、公司或者事业单位等用人单位因更改了名称或者更换法定代表人、主要负责人而拒绝履行劳动合同，还有的用人单位也借口投资主体发生了变化而拒绝履行劳动合同。这都是法律所不允许的。 详解“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化” 1.订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。 2.用人单位方面的原因。 如用人单位的上级主管部门，经过批准或者市场变化，决定转产，调整生产任务或者生产经营项目等等。这就不可避免的遇到一个转产、调整、生产任务、或者生产经营项目的问题，在这种情况下，有些工种、产品、生产岗位可能因此而撤销或者改为其他的工作或岗位所替代，原劳动合同也可能会因为签订条件的改变而有所变更。 3.劳动者方面的原因。 如果说劳动者的身体健康状况、精神健康状况、劳动能力部分丧失等等，造成原劳动合同不能履行。或者如果继续履行原劳动合同的话对劳动者明显的不公平，那么这样也是可以变更劳动合同的。另外还需要注意的一点,根据《工伤保险条例》规定，如果职工因公致残被鉴定为5级、6级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，还应保留与用人单位建立的劳动关系，由用人单位根据劳动者的身体状况另行安排适宜的工作。 4.其他客观方面的原因。 客观原因的出现使得当事人在原劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或不可能。 案例：一公司的部门撤销，劳动合同应如何变更？ 2008年3月，钱先生与某饭店订立了一份为期8年的劳动合同。合同约定，钱先生在饭店的接待部工作。2009年3月，饭店与外资企业组建成了另外一家集团公司，公司随后经工商行政管理部门核准登记注册，取得了法人资格。后因经营的原因，饭店与集团公司协商，决定将接待部撤销，并将接待部原工作人员调整到集团公司的公关部工作。饭店就以机构发生重大变化为由，通知钱先生变更劳动合同，但钱先生却要求到饭店餐饮部工作，双方多次协商无效，饭店决定解除与钱先生的劳动合同。钱先生不服，因而申请劳动仲裁。 这个案例关系到两个法律问题：第一，当客观情况发生重大变化时用人单位一方能否解除劳动合同；第二，在这种情况下，用人单位提出变更劳动合同是否应该协商一致。 在市场经济的条件下，用人单位需要在复杂多变的经济环境下生存，要根据市场策略的变化进行调整工作岗位，这是可以理解的。在这个案例中，饭店提出调整钱先生的工作岗位，其实质是改变了劳动合同约定内容，当然属于变更劳动合同范畴，因此钱先生有权根据劳动合同不能单方面变更的规定坚持不与饭店变更合同。但是客观情况表明，饭店主体发生变化，已与集团公司合并成另外一个企业法人的事实，饭店已经无法按照原劳动合同履行，如果经协商，就劳动合同的变更没有达成一致的，双方是可以解除劳动合同的。钱先生拒绝变更劳动合同是合法的，而饭店最后解除劳动合同的做法也是合法的，这种情况下，如果协商不能达成一致，可以解除劳动合同。需要注意的是，由于双方对于劳动合同的变更没有达成一致，解除劳动合同的时候，用人单位应当支付经济补偿。 （二）协商变更：自由的意愿选择 所谓协商变更，是指劳动合同当事人在劳动合同履行过程中，经双方协商一致，就某些事项变更达成协议，对相应的合同条款进行变更。协商变更，是当事人意思自治在劳动合同履行中的体现。 协商变更包括约定变更及即时协商变更两种情形。 一是约定变更（变更事由可以预见的情况），二是即时变更。 经过协商变更的后果有以下四种情况： 1.双方就变更劳动合同达成一致，变更后的劳动合同继续履行，这是最理想的结果。 2.用人单位提出变更合同，劳动者未予明确答复，但服从了用人单位安排，可以认定为劳动者以其行为表明其已同意变更劳动合同。 3.用人单位提出变更合同，劳动者逾期未给予回复，且未服从用人单位的安排，此时不能视为劳动者默认同意变更劳动合同。但用人单位与劳动者可以在劳动合同中明确约定，任何一方要求变更劳动合同的有关内容都应当以书面形式通知对方，被通知方接受通知后应该在15天内答复，逾期不给予答复的视为同意变更合同。 4.劳动者明确答复不同意变更劳动合同的，此时用人单位应在与劳动者充分沟通的基础上，要权衡是继续履行合同还是解除劳动合同。 案例：用人单位可否按照合同随意变动劳动者的工作岗位？ 2007年4月，李女士与某建设工程公司签订了为期3年的合同，合同约定公司安排李女士从事项目协调经理及相关岗位的工作，公司如因工作需要可调换李女士的工作岗位。2007年12月，公司又调任李女士为公司行政人事部经理，这期间李女士的工资为税前5500元。2008年3月，公司总经理袁某突然发出通知，决定免除李女士行政人事部经理，随后又发出工作调动，决定由李女士担任前台行政助理，其每月薪水调整为每月税前1600元。随后李女士向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，仲裁委员会未予受理，随后李女士向法院提起了诉讼。法院经过审理认为，双方签订了聘用合同合法有效，双方应该遵守履行，合同虽然约定因公司工作需要可以调换李女士的工作岗位，但是并不能据此以任意变更李女士的工作岗位，公司对李女士做出的变更工作岗位的决定缺乏合理性。此外，公司擅自减少李女士的工资收入也属不当的行为。最后判决，撤销公司做出的免除李女士行政人事部经理的职务的决定，李女士恢复原工作岗位，公司按照每月5500元的标准支付李女士的工资，补发之前工资的差额。 三、劳动合同变更的程序与形式 一般来说，劳动合同的变更程序如下： （1）变更请求的提出。说明变更的理由、内容和条件，请求对方在一定期限内答复； （2）对于变更请求的回复。接到对方的变更请求后要在一定的期限内予以答复同意或者不同意； （3）订立书面变更协议。载明变更内容，双方签字盖章后生效，变更后的合同双方各持一份。 案例：“默认”是否可以视为同意劳动合同变更？ 2003年9月1日，常女士被某知名企业录用，当日常女士与该公司签订了无固定期的劳动合同，合同约定，每月最后一天发薪，每年年底支付与税前月基本工资等额的第13个月工资。2004年1月，该公司将劳动合同中部分条款进行了变更，公司向常女士送达了一封信函，其中载明劳动合同中的部分内容调整为：次年度税前基本工资（包括第13个月奖金），自2004年起第13个月奖金将改为次年春节支付，新的调整新的体系将代替现存的劳动合同相应条款。常女士收到信函时没有表示意见。2004年12月7日常女士提出辞职，并于2005年1月7日正式离职，同时常女士向公司提出，按照劳动合同的约定支付第13个月的薪水。但公司明确表示，拒付第13个月的薪水。最终，双方到法院进行了诉讼。公司认为原合同对于第13个月薪金发放的相关规定已经改变，并且已经通知常女士，说明了它将代替现存劳动合同中的相关条款，常女士接到通知的时候并未表示异议，应视为已默认公司变更劳动合同的行为。一审法院支持了常女士的请求，判决公司应该向常女士支付第13个月的薪水。公司对该判决不服，二审法院维持了原判。 在这个案例中，公司向常女士发出劳动合同内容调整的通知后，常女士未表态，公司就误以为常女士未提出异议即默认了合同变更的内容，这显然是一厢情愿的做法，不表示意见即未必是同意。根据法律规定，如果需要变更合同，应该以书面的形式进行，如果达到变更应有的法律效力，即需要合同双方就变更事项通过书面形式进行签字盖章，本案中公司的失策就在于想当然。 四、 如何避免因劳动合同变更引发纠纷？ （一）劳动合同变更的原则：“三大纪律” 1.合法性原则。 2.平等自愿、协商一致原则。 3.利他性原则。 （二）劳动合同变更过程的法律风险控制：“八项注意” 1.用人单位和劳动者均可提出变更劳动合同的要求，办理劳动合同变更手续。 2.劳动合同变更必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。 3.劳动合同变更要依照法定程序进行。 4.变更劳动合同时，提出变更劳动合同的一方当事人给对方造成经济损失的，应据实赔偿对方损失。 5.如因用人单位的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，必须对劳动合同进行变更时，但双方经过协商最后仍然无法就变更劳动合同达成协议的，用人单位因此而解除合同的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为经济补偿。 6.劳动合同变更后，变更后的新条款即取代原条款，原条款失去法律效力。未变更的条款继续有效。 7.对于用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更的特定情况，不办理劳动合同变更手续的，原劳动合同继续有效，仍应继续履行原合同内容。 8.劳动合同双方当事人未就劳动合同变更达成变更劳动合同协议时，任何一方当事人必须依照原劳动合同的约定继续履行。 案例：员工要求变更劳动合同期限引发争议 齐先生在某公司已经工作多年，公司每年与齐先生续签一次一年期的劳动合同，不知不觉齐先生已经在公司工作了10年以上，又到了续签劳动合同的日期，齐先生愿意继续留在公司，公司对齐先生也很满意，于是双方协商续签了一份一年期的劳动合同。合同签订后不久，齐先生了解到，按照法律的规定，只要连续工作 10年以上，用人单位就应该签订无固定期的劳动合同。实际上根据《劳动合同法》的最新规定，劳动合同法实施后不仅仅是工作10年以上可以签订无固定期的劳动合同，符合其他情形的也可以签订无固定期的劳动合同，如在劳动合同法实施后，连续签订两次固定期的劳动合同，第三次续签的时候如果劳动者提出续签无固定期劳动合同的，那么用人单位也应该给予签订无固定期的合同。在这个案例中，齐先生只是认为自己的工作年限超过10年，没有签订无固定期的合同，为此与公司交涉，要求公司按照劳动法的规定，将一年期的劳动合同改为无固定期的劳动合同。而公司认为这份合同是经过双方协商一致签订的，要改期限也要经过协商一致，而公司不同意齐先生提出的更改期限的要求，于是双方发生争议，齐先生即申请仲裁，要求将一年期的劳动合同变更为无固定期的劳动合同。