2021年1月1日生效实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条明确规定了用人单位与劳动者未约定竞业限制补偿金数额时，用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。
法律明确规定了用人单位与劳动者未约定竞业限制补偿金时，竞业限制补偿金的最低补偿标准需要按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。但对于用人单位与劳动者约定了竞业限制补偿金时，法律并没有规定竞业限制补偿金的最低补偿标准。 那么，在实践中，用人单位与劳动者约定竞业限制补偿金低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，该约定是否有效？用人单位与劳动者约定竞业限制补偿金低于最低工资标准，该约定是否有效？是否会影响到竞业限制协议的效力？
由于劳动争议的地方性特点，各地劳动仲裁委与法院对上述问题有不同的司法观点。
（一）深圳观点
原被告约定的竞业限制补偿金明显低于员工离职前最后十二个月月平均工资的二分之一，应根据原告离职前十二个月的月平均工资予以调整。
案号：（2016）粤0306民初8411号
法院观点：原被告双方签订了《竞业限制协议》，约定原告履行竞业禁止义务期间由被告每月补偿人民币500元；被告可随时放弃要求原告承担竞业禁止义务并不再给原告补偿。原被告约定的竞业限制补偿金明显低于《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定，应根据原告离职前十二个月的月平均工资予以调整。
（二）上海观点
约定竞业限制经济补偿低于最低工资标准的，该约定有效，应当按照双方约定执行。
案号：(2020)沪01民终8661号
法院观点：本案双方当事人签订的竞业限制协议是双方真实意思的表示，合法有效，双方均应恪守履行。虽然约定竞业限制经济补偿低于最低工资标准，但六六公司在周某职期间已经足额支付了竞业限制经济补偿，故周某要求六六公司支付上述期间竞业限制补偿金的诉讼请求不应得到支持，撤销了一审判决。
（三）北京观点
竞业限制经济补偿金具有法律的强制性，即使竞业限制协议的约定低于最低工资标准，也不意味着协议无效。
案号：（2014）西民初字第3234号
法院观点：关于竞业限制协议约定每年补偿标准为1500元，低于北京市最低工资标准问题。竞业限制补偿金是针对竞业限制条款限制劳动者劳动自由权、生存权的一种补偿，目的是为了平衡用人单位商业秘密的权益与劳动者的劳动自由权与生存权的冲突。可见，竞业限制经济补偿金具有法律的强制性，即使竞业限制协议未约定竞业限制补偿金，也不意味着协议无效。本案竞业限制协议约定每年补偿标准为1500元，虽然补偿标准低于相关规定，亦不应认定协议无效，劳动者仍负有履行竞业限制的义务。
（四）浙江观点
双方约定的竞业限制经济补偿远低于最低工资标准的，竞业限制协议无效。
法院观点：双方签订的竞业限制协议中约定经济补偿数额为单某最后六个月月平均工资的10%，其最后六个月月平均工资的10%远低于2013年绍兴市最低工资标准，实践中科科公司也仅按每月200元的标准向单某支付经济补偿。双方协议约定和公司实际支付单某的补偿金远低于法律规定的标准，不足以维持劳动者在本地的最低生活标准，该协议无效。
（五）江苏观点
约定竞业限制经济补偿低于最低工资的，应当适用最低工资标准向劳动者支付竞业限制经济补偿。
法院观点：法院查明2014年11月1日起朱某所在地的最低工资标准调整为1630元／月，高于双方约定的1431元，因此双方竞业限制经济补偿的标准也应当按照最低工资标准进行调整，以朱某所在地的最低工资为标准向朱某支付竞业限制经济补偿。
综上所述，各地法院对竞业限制最低补偿标准的把握各不相同，虽然有些法院对于用人单位与劳动者约定竞业限制补偿金低于离职前十二个月平均工资的百分之三十，甚至低于最低工资标准时，依然尊重双方意思自治，认定竞业限制协议有效，劳动者应当遵守，但笔者从用人单位避免法律风险的角度出发，建议用人单位约定竞业限制违约金时，不得低于离职前十二个月平均工资的百分之三十，对于深圳地区，甚至建议不得低于员工离职前最后十二个月月平均工资的二分之一。