1.岗位知识相匹配怎么表述
人岗匹配简单的可以理解为让适合的人在合适的岗位上做合适的事，进而使得“岗得其人，人适其岗”、以及“人尽其才、物尽其用”。人岗不匹配的问题时，即就是将优秀的人才放在了错误的位置说，变成了无用的资源了，就造成了资源的极大浪费。
(1)从工作本身角度出发
实现人岗匹配的第一步，即明确工作要求。进行工作分析要注意从岗位名称、岗位工作、岗位职责、岗位关系、工作环境以及岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的六个方面进行分析，从而的到明确而细化的工作岗位职责。
(2)从人的角度进行
企业现有的员工具有不同的知识、技能、经验和素质等，具有不同的特性，因此进行企业的人岗匹配是，应该多层次的、全面的了解现有人员的特性，对其进行合理划分，也就是从人的角度进行。进行现有的人员合理划分时，可以从动机、性格、技能等维度进行考量，其中动机考量主要是说人员的积极性是否与岗位提供的空间相一致，性格考量主要可以从性格的内外向、喜欢对事还是对人等方面进行考察，而技能角度则是从个人是知识储备丰富还是经验积累较多等方面来进行企业员工的划分、归类。
2.什么是关键词（字）匹配度
产品名称就包括关键词，举例来说，一只玻璃杯，它的产品名称可以是茶杯，水杯，玻璃茶杯等。
客户搜索的时候，比如他输入茶杯，这个词来搜索，那么茶杯就是关键词。匹配度就是你发的产品信息和客户搜索的关键词之间是否匹配。
比如你的产品发信这样发：批发供应茶杯。客户用“茶杯”做关键词搜索，那么你的产品匹配度就是100%。
如果你有批发供应玻璃杯，那么与“茶杯”这个关键词的匹配度就很低了。在发布时间相同的情况下，产品信息与关键词匹配度越高，排名越靠前。
所以一件产品，最好用多个关键词多发布几条，这样客户无论哪个关键词都能找到你了。希望对你有帮助，祝你顺利。
3.职业能力与求职意向匹配度怎么写
职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。职业能力测试职业能力测试是通过某些测试来预测下某人的职业定位以及适合的职业类型还有性格之类。一般这属于一种倾向性的测试又称之为职业能力倾向性测试。通过职业测试能更好的确定一个人对其从事职业的综合考量。
求职意向就是根据个人的爱好和能力，对自己进行职业规划，明确自己所要从事的职业，从而有针对性的去寻找合适的工作。建筑行业，是一个对从业人员有较高专业要求的行业，不管是建筑设计师、土建工程师还是预算员、安全员，等等，一般都要求从业人员具备专业素养，并具备一定的工作经验。
4.如何准确评价员工的能力,提高人岗匹配度
首先，梳理部门职责，明确岗位职责。在明确关键管理流程的基础上，把每一个活动落实到特定的岗位上；明确每个岗位在关键流程的作用方式，为岗位分析建立坚实的基础。
其次，构建岗位胜任力模型。主要从岗位的背景条件（客观条件）、专业知识技能、行为能力和敬业度对岗位进行综合评价。
(1)背景条件（Background Criteria）：主要包括学历层次、专业、岗位经验、行业经验、职业资格、职称等，这是人岗匹配的重要条件之一，所有背景条件都是通过量化并通过权重配分明确重要性和优先级。这些配分将应用与岗位和人才的匹配度计算，为用人决策提供更加准确的参考。
(2)专业知识技能（Knowhow & Skill set）：专业知识技能是指岗位必备的专业知识技能，梳理企业知识地图，明确岗位专业知识结构及要求，专业知识要求分五级：学习了解、指导下应用、独立应用、团队榜样和咨询专家。
(3)行为能力（Anchored Behavior）：即能力素质、行为素质或行为指针。提炼分析公司行为能力指标及关键行为指针，明确岗位的行为能力要求。
例如：销售经理必备的行为能力包括客户导向、成就导向、沟通能力、关系管理。
关系管理的关键行为包括：
• 能够充分利用现有关系资源和多种渠道开发新关系；
• 能够积极盘活自己的关系网，最大化得利用现有关系资源；
• 能够为关系人提供切实建议、或解决实际问题，从而赢得信任，建立关系；能够将外部关系人发展为合作伙伴，或者拓展非工作关系；
• 能够与内部无隶属关系的部门建立良好关系，共同协作、解决复杂问题；
(4)敬业度（Engagement）：敬业度是指员工对工作的奉献程度，是促使员工达到个人绩效卓越的不可或缺条件，是影响绩效的重要要素。
