公司经营规模缩小、
订单萎缩、
效益下降等原因可以成为
与劳动者解除合同的理由吗?
一起来看下面的案例。
案情简介
程某与北京某公司签订有期限至2022年12月31日的劳动合同。2019年4月28日，北京某公司向程某发出《关于解除劳动合同的通知书》，以其公司经营规模缩小、订单萎缩、效益下降，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方亦未能就变更劳动合同内容达成协议为由与程某解除劳动合同。
程某认为北京某公司的解除理由不成立，效益不好系固有经营风险，且公司并未与其协商变更劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院裁判
一审法院经审理认为：劳动者的合法权益受法律保护。因用人单位做出解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的,由用人单位对决定所依据事实和处理依据负有举证责任。北京某公司应对其公司解除行为的事实及制度或法律依据承担举证责任。
双方均认可程某原来的工作场所已关停，该情形属于因客观情况发生重大变化导致双方劳动合同无法履行的情况。但北京某公司提交的证据无法证明双方就变更劳动合同内容进行过协商。该公司已构成违法解除的事实,应当向程某支付违法解除劳动合同赔偿金。
某公司不服，上诉至二中院。
二中院经审理判决驳回某公司的上诉，维持一审判决。
法官提示
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此条规定是赋予了用人单位在面临某种实际发生的重大变动情况时的一种单方解除权。
为了避免企业滥用该款规定，以客观情况发生重大变化之名，行肆意裁员、损害劳动者权益之实，用人单位在以该款为由解除劳动关系时，必须要具备主体要件特定、实质要件成立和程序要件合法等三方面的条件。
主体性要件
客观情况发生重大变化，是指企业一方的客观情形，而非劳动者一方，但当劳动者一方符合某种特殊情形时，用人单位即便发生重大变化也不能适用此条款单方解除劳动合同。
对此，《劳动合同法》第四十二条进行了禁止性规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动25合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
实体性要件
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，这是行使无过失性解除权的前提和实质要件。那么，何种情形构成客观情况发生重大变化？目前劳动法律、法规并无具体规定。
在司法实践中，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”通常是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
主要包括以下几种情形：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。同时，该客观情况发生重大变化的程度必须导致原合同无法履行，如果客观情况的变化不足以导致原合同无法履行，企业亦不可适用该款解除劳动关系。
程序性要件
在客观情况发生重大变化导致劳动合同可能无法继续履行时，如用人单位欲行使单方解除权，应履行相应的程序性要件，即积极与劳动者协商，告知劳动者相关情况，争取与劳动者协商一致，变更劳动合同继续履行或解除。
如双方经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，则在提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。如果企业有工会，还应事先将理由通知工会。