1.谁有销售人员绩效考核方案设计
试读结束，如需阅读或下载，请点击购买> 原发布者：教育教学文库 销售人员绩效考核方案精选销售人员绩效考核方案精选 第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。
第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。 第三条营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。
其各自的计算方法为： 1.收益率得分。 ①收益率得分=20分+盈亏率÷%*分 ②盈亏率=实际盈余（或亏损）/实际销售额*100% ③如存在亏损，则盈亏率为负。
2.销售完成率得分。 ①销售完成率得分=40分*销售额完成率 ②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额*100% ③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。 ②货款回收日期比基准日每增加一天扣减分，每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。 ①呆账率=呆账额/实际销售额*100% ②无呆账者得分，呆账率基准为%，实际呆账率在%以内者得5分，每增出基准%则扣减分。
5.事务管理得分。 ①事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送。
2.销售人员的绩效考核要求有哪些
众所周知，企业的销售收人最终要由销售部门（人员）来实现。
无论企业经营者如 何努力，但如果没有销售人员，产品就销售不出去，就会前功尽弃。销售是企业经营中 最后一个环节，也是决定企业经营成败的关键。
那么对销售人员进行绩效考核就是十分 必要的。1。
销售工作对个人特性的要求销售人员要完成数项任务，需要有多方面的个性特征。（1） 真诚。
真诚是营销人员的最基本的素质，缺乏真诚，营销人员就难以取得客 户的信任，或者只能暂时骗得客户的信任，最终还是会失信于人。（2） 忠实。
是对企业的忠诚感，把自己的营销工作当做对企业的一种责任。 以销 售之名，行谋取私利之实，永远不会成为一名成功的营销人员。
（3） 机敏。营销过程中，机遇无所不在，同时变数也很多，所以营销人员必须具 备面对复杂的情况，能够迅速作出判断并及时采取对策的能力。
（4） 创造力。营销是一种技巧，是一种艺术，这些技巧和艺术更多来源于个人的独创。
（5） 博学。只有虚心好学，处处留心，事事留意，才能具备广博的知识和健全的知识结构。
—（6） 热情。对本职工作充满热情，坦诚友善，积极乐观。
（7） 礼貌。以礼待乂，是造良好的人际关系的基础。
无疑，彬彬有礼的营销人 员会给客户留下更深刻的印象。 （8） 勇气。
成功的营销人员能保持必胜的信念，不为困难吓倒，在陷人困境时能 保持乐观和自信。（9） 进取心。
对自己所取得的成绩永不满足，时刻以高标准激励自己，不陶醉于 已取得的成绩。（10） 勤奋。
一分耕耘，一分收获。在营销过程中付出比别人更多的努力，就会取 得更大的回报。
2。 销售人员的态度能力要求日本研究人员曾对销售人员做实绩追踪研究，发现业务人员业绩的好坏与其态度能 力具有极大的相关性。
所谓态度能力是指除人类基本思考能力、创造力及技术能力以外 的能力。其测评指标如下：（1 ）积极性：面临新事物、难题时能够进取性的加以处理。
（1） 协调性：为加强团体默契，提高士气，不以自我为中心，能与人合作。（2） 慎重性：有计划地进行工作，思虑深远，态度沉着。
（3） 责任感：认识自己在团体中所扮演的角色，表里如一，热诚地完成任务。（4） 自我信赖性：在人群中不胆怯，能保持自信以应付工作。
（5） 领导性：能领导别人，影响别人，令人相随，待人不消极，不屈从。（6） 共感性：能体谅他人心情，且在心意上和对方契合。
（7） 活跃性：有充沛的体力，积极的、活泼的热衷于工作。（8） 持久性：有持续努力的倾向，不半途而废，有骨气及靭性。
（9） 思考性：对事能深思熟虑。 （10） 规律性：成熟，能遵循社会规范、职业道德和伦理准则。
（11） 感情稳定性：心情豁达，处世冷静，不立即把喜怒哀乐显露于言表。（12） ）晒从性：能以谦虚的态度赞扬、接纳优越者、权威者。
3.谁有销售人员绩效考核方案设计
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原发布者：教育教学文库
销售人员绩效考核方案精选销售人员绩效考核方案精选 第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。 第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。 第三条营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。其各自的计算方法为： 1.收益率得分。 ①收益率得分=20分+盈亏率÷%*分 ②盈亏率=实际盈余（或亏损）/实际销售额*100% ③如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。 ①销售完成率得分=40分*销售额完成率 ②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额*100% ③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。 ④实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。 ①贷款回收天期项目基准分为30分。 ②货款回收日期比基准日每增加一天扣减分，每减少一天增加1分。 4.呆账率得分。 ①呆账率=呆账额/实际销售额*100% ②无呆账者得分，呆账率基准为%，实际呆账率在%以内者得5分，每增出基准%则扣减分。 5.事务管理得分。 ①事务管理项目满分为5分。 ②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送
4.销售人员的评估标准
员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2.工作努力，份内工作非常完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排，勤勉、诚恳， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 – Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下比较笼统的如何从简历和面谈中筛选出真正的销售精英，是每家企业面临的实际问题。
只有深入剖析销售人员的评估标准，有效运用，才能真正打造一支销售铁军。销售人员的评估需要从专业知识、销售技巧、策划分析能力和自我管理四个方面来综合考量。
扎实的专业知识储备销售人员的专业知识讲的就是对产品的认知度，他对公司的产品和技术能掌握到什么程度？对客户的行业理解度有多高？是否善于做计划书和制订方案？这些都是考察专业知识领域的关键点。假如最高分是10分，他可以达到几分？我们可以评估员工在这个层面的表现如何，是需要改进，还是尚可，或者表现很好？他在哪些方面可以做改进？有效的销售技巧除了专业知识方面的考评，还要考察销售技巧。
在这个过程中，需要明确几个概念：做过业务的人和做得出业务的人一样吗？当然有很大的不同。所以，管理人员或者业务经理在面试的时候千万不要陷入这种误区：一看履历上写着曾经做过两年销售，就认为可以把他招聘进来，其实你最终会发现，在两年的销售期间他可能业绩是最差的，甚至都没有出过业绩；而看到另外一个人没有做过业务，就判断这个人做不出业务。
做得出业务和做过业务是两回事，千万不要单纯以经历去判断所有的一切。因为，销售的经历并不代表他的销售成绩。
是都招老业务员好，还是都招新业务员好？我在讲课的时候，很多学员跟我交流：“陈老师，我想问一个问题，我组建业务团队是都招老业务员好呢，还是都招新业务员好？”我问：“老和新的标准是什么？”他说：“老的话就是曾经做过业务，比如说三年以上的销售人员；新的话是没有做过业务的，像学生。”我说：“无法断定，关键看你的产品，看你的产品在这个销售阶段需要什么样的人员去做。”
所谓的“新”和“老”都是相对而言的。老业务员的相对优势是有经验，可以直接投放市场，抗挫能力也比较强。
但是，老业务员在过去的团队中有可能形成一些不良的工作习惯，成了“老油条”，这些行为和心态会影响到团队中的其他人。所以，还要看老的业务人员是否有归零的心态，不要总是拿过去公司的影子来套现在的公司：“哎哟，我们过去公司怎样怎样，我们过去那个产品如何如何，我们过去做什么什么……”这样的人没有办法敞开心门去接受新东西，而这对一个新产品的销售或者一个新公司的发展来讲其实是最大的阻碍。
这不是技巧的问题，而是心态的问题。所以千万不要一概而论，认为老的就一定多么优秀，或者一定就能多出业绩。
其实，不一定。如果你直接带过或者管理过业务团队，你就会发现，老业务员通常有一个很大的毛病——比较懒，不愿意跑新客户，往往是三年不出单，一单吃三年，然后就变成鸡肋了。
很多管理者对此非常困惑。再谈谈新业务员。
没有做过业务的人员并不代表就一定做不好业务。做业务需要一种精神，包括无畏的精神。
所以，大家不要单纯以新和老做评价标准，对于销售行业而言，从业时间并不简单等同于从业经验和技巧。
