1.HR管理常用的专业术语有哪些
HR管理常用的专业术语（中英文对照）1.人力资源管理：（Human Resource Management ,HRM） 人力资源经理：（ human resource manager） 高级管理人员：（executive） 职业：（profession） 道德标准：（ethics） 操作工：（operative employees） 专家：（specialist） 人力资源认证协会：（the Human Resource Certification Institute,HRCI）2. 外部环境：（external environment） 内部环境：（internal environment） 政策：（policy） 企业文化：（corporate culture） 目标：（mission） 股东：（shareholders） 非正式组织：（informal organization） 跨国公司：（multinational corporation,MNC） 管理多样性：（managing diversity）3. 工作：（job） 职位：（posting） 工作分析：（job analysis） 工作说明：（job description） 工作规范：（job specification） 工作分析计划表：（job analysis schedule,JAS） 职位分析问卷调查法：（Management Position Description Questionnaire,MPDQ） 行政秘书：（executive secretary） 地区服务经理助理：（assistant district service manager）4. 人力资源计划：（Human Resource Planning,HRP） 战略规划：（strategic planning） 长期趋势：（long term trend） 要求预测：（requirement forecast） 供给预测：（availability forecast） 管理人力储备：（management inventory） 裁减：（downsizing） 人力资源信息系统：（Human Resource Information System,HRIS）5. 招聘：（recruitment） 员工申请表：（employee requisition） 招聘方法：（recruitment methods） 内部提升：（Promotion From Within ,PFW） 工作公告：（job posting） 广告：（advertising） 职业介绍所：（employment agency） 特殊事件：（special events） 实习：（internship）6. 选择：（selection） 选择率：（selection rate） 简历：（resume） 标准化：（standardization） 有效性：（validity） 客观性：（objectivity） 规范：（norm） 录用分数线：（cutoff score） 准确度：（aiming） 业务知识测试：（job knowledge tests） 求职面试：（employment interview） 非结构化面试：（unstructured interview） 结构化面试：（structured interview） 小组面试：（group interview） 职业兴趣测试：（vocational interest tests） 会议型面试：（board interview）7. 组织变化与人力资源开发 人力资源开发：（Human Resource Development,HRD） 培训：（training） 开发：（development） 定位：（orientation） 训练：（coaching） 辅导：（mentoring） 经营管理策略：（business games） 案例研究：（case study） 会议方法：（conference method） 角色扮演：（role playing） 工作轮换：（job rotating） 在职培训：（on-the-job training ,OJT） 媒介：（media）8. 企业文化与组织发展 企业文化：（corporate culture） 组织发展：（organization development,OD） 调查反馈：（survey feedback） 质量圈：（quality circles） 目标管理：（management by objective,MBO） 全面质量管理：（Total Quality Management,TQM） 团队建设：（team building）9. 职业计划与发展 职业：（career） 职业计划：（career planning） 职业道路：（career path） 职业发展：（career development） 自我评价：（self-assessment） 职业动机：（career anchors）10. 绩效评价 绩效评价：（Performance Appraisal,PA） 小组评价：（group appraisal） 业绩评定表：（rating scales method） 关键事件法：（critical incident method） 排列法：（ranking method） 平行比较法：（paired comparison） 硬性分布法：（forced distribution method） 晕圈错误：（halo error） 宽松：（leniency） 严格：（strictness） 360度反馈：（360-degree feedback） 叙述法：（essay method） 集中趋势：（central tendency）11. 报酬与福利 报酬：（compensation） 直接经济报酬：（direct financial compensation） 间接经济报酬：（indirect financial compensation） 非经济报酬：（no financial compensation） 公平：（equity） 外部公平：（external equity） 内部公平：（internal equity） 员工公平：（employee equity） 小组公平：（team equity） 工资水平领先者：（pay leaders） 现行工资率：（going rate） 工资水平居后者：（pay followers） 劳动力市场：（labor market） 工作评价：（job evaluation） 排列法：（ranking method） 分类法：（classification method） 因素比较法：（factor comparison method） 评分法：（point method） 海氏指示图表个人能力分析法：（Hay Guide Chart-profile Method） 工作定价：（job pricing） 工资等级：（pay grade） 工资曲线：（wage curve） 工资幅度：（pay range）12. 福利和其它报酬问题 员工股权计划：（employee stock ownership plan,ESOP） 值班津贴：（shift differential） 奖金：（incentive compensation） 分红制：（profit sharing）13. 安全与健康的工作环境 安全：（safety） 健康：（health） 频率：（frequency rate） 紧张：（stress） 角色冲突：（r。
2.HR（人力资源）应具备哪些知识
转载以下资料供参考
合格的HR（人力资源管理者）应有的知识结构
根据人力资源管理者在企业中所扮演的角色和起到的作用，我们认为作为一位合格的企业HR人员，他所拥有的知识包括两个方面：专业知识和其他领域的知识。
一、专业知识：
1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。
2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。
3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。
4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。
6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。
7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。
8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。
9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。
二、其他领域的知识
企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察，但是，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。他还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一个合格的HR人员的要求，那就是成为企业的战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。相关知识包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等等。
3.人力资源相关专业是指哪些专业
人力资源与心理学，企业管理，管理学等学科联系性比较强.人力资源属于一门综合性的学科，哪个方面的知识都要掌握，是很难得的综合型人才.
人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。辽宁省人才中心甚至表示每年将拿出10万元，用于培养人力资源方面的高端人才。
人力资源管理师是指从事人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利管理激励培训与开发，劳动关系协调等工作的专业管理人员。该职业要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。目前该职业分为三个等级：企业人力资源管理人员、人力资源师、高级人力资源师。
就业前景 保证企业有一支具有开拓和创新能力的人力资源队伍，是企业人力资源管理人员的重大责任。“美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的。据介绍，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在8000至1万元甚至1.5万元；薪酬经理、招聘经理等大抵在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元，看来“薪情”不错的人力资源师仍然可以称得上是热门职业。
企业人力资源人员不是被动的执行人是属于管理层
4.人力资源相关专业是指哪些专业
人力资源与心理学，企业管理，管理学等学科联系性比较强.人力资源属于一门综合性的学科，哪个方面的知识都要掌握，是很难得的综合型人才. 人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。
社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。辽宁省人才中心甚至表示每年将拿出10万元，用于培养人力资源方面的高端人才。
人力资源管理师是指从事人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利管理激励培训与开发，劳动关系协调等工作的专业管理人员。该职业要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。
目前该职业分为三个等级：企业人力资源管理人员、人力资源师、高级人力资源师。 就业前景 保证企业有一支具有开拓和创新能力的人力资源队伍，是企业人力资源管理人员的重大责任。
“美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的。
据介绍，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在8000至1万元甚至1.5万元；薪酬经理、招聘经理等大抵在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元，看来“薪情”不错的人力资源师仍然可以称得上是热门职业。 企业人力资源人员不是被动的执行人是属于管理层。
5.人力资源管理专业知识
如果要系统地学习可以分为几大块：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、工作分析、劳动关系。另外，比如人力资源战略规划，组织行为学，劳动经济学，都是很有必要的辅助教材。有兴趣的话，你可以研究一下心理学、经济学、管理学，这些与人力资源管理都有关系。
人力资源管理书籍推荐你看上海交大石金涛或复旦胡君辰主编的人力资源管理教材，他们在这方面很权威。国外教材可以选者机械工业出版社或华夏出版社的MBA专用教材，网站可以选择世界经理人经常浏览一下。
6.HR一般是学什么系的出身
您好！前几年包括近几年的HR，不好说是什么专业出身，其中大多数是转行，而且是由内部招聘或配置而来，文秘、行政管理人员、宣传人员、技术人员都有。
近年来，随着人力资源管理学科的兴起与成熟，越来越多的人力资源管理专业的毕业生走上HR岗位，HR岗位呈现出以人力资源管理、工商管理、行政管理、社会保障等专业为主的格局。
个人认为，这是一种病态结构。在人力资源管理日趋专业化的今天，HR需要专业的知识，这毋庸置疑。然而，人力资源专业的毕业生（尤其是只学习了人力资源专业）与HR工作看似专业对口，实则存在严重的不合。
首先，国家设置人力资源管理这一专业，旨在培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。这与企业的需求相去甚远。人力资源管理专业在校培养期间很少有企业管理实务的训练。
其次，人力资源管理专业毕业生由于缺少技术，在了解公司业务方面上手很慢，即便扎实地掌握了人力资源管理知识，也很难很好地应用于某一个企业的管理中。
避免这一病态结构有如下几种途径：
1.本科和研究生阶段学习了技术和管理两类专业，即复合型人才。
2.在校期间有丰富的实习经历。
3.对HR采取管理培训生的培养模式，从轮岗开始。
4.对企业内部人员采取再教育、再配置的方式。
总之，HR经历了各种专业混杂的阶段，现在和未来一段时间都将处于以人力资源管理相关专业为主的阶段。但是，我相信，未来如果高校的培养模式不发生变化，现阶段的弊病必然暴露，对企业负责的管理者在招聘HR时应该不会再迷信所谓的的专业对口了。
