员工在离职时，会遇到公司的刁难，要求员工做这做那，就是不想员工顺利离职，做不到的还会扣除一部分工资。有时候员工也会很懵：公司的这些要求到底合不合法？平时没听说其他员工离职需要这么麻烦的交接，为什么轮到我离职了就多出这么多条件？

今天我们这个案例是公司在员工离职后，起诉员工赔偿因为没有办理离职交接造成公司的损失。那么公司的这些诉求能否得到法院支持？

【案情概括】

郭大侠于2016年2月14日入职某电子技术公司。他在某电子技术公司工作期间，某电子技术公司借支备用金并挂帐给郭大侠使用，让郭大侠为某电子技术公司购买设备及用品，然后由郭大侠向某电子技术公司交票报销。

2016年10月14日，郭大侠从某电子技术公司离职。某电子技术公司主张郭大侠从公司离职时未办理工作交接，造成了某电子技术公司的损失。郭大侠则称离职时已将经手的票据及库房钥匙交给了某电子技术公司，办理了移交。

某电子技术公司提交了一份交接单，载明2016年12月17日，郭大侠向某电子技术公司的副总交接了电脑一台、监控一套和床，没有郭大侠说的票据和库房钥匙。

某电子技术公司于2017年3月16日向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委于2017年3月22日作出《收件回执》，载明“对本委超过5日未作出受理决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”。

后某电子技术公司诉至法院，请求人民法院判令：一、郭大侠立即向某电子技术公司返还备用金2000元；二、郭大侠支付某电子技术公司因未履行工作职责而给某电子技术公司造成的经济损失15000元；三、郭大侠支付因未办理工作交接给某电子技术公司造成的经济损失5595元。

某电子技术公司诉称，郭大侠在2016年6月15日至2016年10月7日期间以购买设备为由，向某电子技术公司申请备用金和报账12718元。交回票据10718元，剩余2000元备用金未用于购买设备，也未返还。郭大侠在某电子技术公司处工作期间，因错误指挥和未尽到职责，造成了某电子技术公司的损失。2016年10月14日，郭大侠向某电子技术公司提出离职，未办理离职交接手续，造成了某电子技术公司的经济损失。

郭大侠辩称：一、我是被公司辞退而离开公司，离开公司时将我所经手的采购材料等费用的票据全部交给了公司副总，经公司副总核对后通过转账方式将我多支出的费转给了我。我离开时已将经手的事项交给了副总，副总通过转账方式将我多支出的材料款交给我，证明我在离开公司时做了移交。而未形成书面移交手续恰是公司没有规章制度造成的。请求驳回某电子技术公司的全部诉讼请求。

【分析判断】

一、关于某电子技术公司要求郭大侠返还备用金2000元的主张

依据最高人民法院《关于职工执行公务在单位借款长期挂帐发生纠纷法院是否受理问题的答复》([1999]民他复字第4号)的规定，职工预借支公司的款项为公司处理工作事务是一种职务行为，职工的受托事项完成后，因未及时报销冲账与单位发生纠纷，应由单位按其内部财会制度处理，不属于人民法院民事案件的受理范围。

本案中，郭大侠作为某电子技术公司公司员工，借支单位款项为单位办理采购事宜，双方因报销金额及票据是否齐全产生争议，属于单位内部财会制度，不属于法院的审理范围。

二、关于某电子技术公司要求郭大侠支付因未履行工作职责而给某电子技术公司造成的经济损失15000元的主张

首先，在劳动关系存续期间，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，也是企业内部生产经营的管理者、监督者。根据报偿责任理论，劳动者的劳动行为是为了实现用人单位的生产经营利益。因此，劳动者的职务行为造成的损失风险也应当归于利益的享有者，即用人单位来承担。用人单位支付给劳动者的对价，即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，用人单位作为劳动者所提供劳动成果的享有者，理应承担生产经营风险。

其次，对于劳动者的行为是否应当承担赔偿责任的认定，应当在国家劳动法律法规规定的范围内。依据《中华人民共和国劳动法》第一百零二条之规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条之规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

上述法律表明，劳动者向用人单位承担损失赔偿责任的范围仅限于违法解除劳动合同、违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制三种情形。

本案中，郭大侠在与某电子技术公司劳动关系存续期间并无上述三种应当由劳动者承担赔偿责任的法定情形，且某电子技术公司以郭大侠“未履行工作职责”为由要求郭大侠赔偿损失，故某电子技术公司要求郭大侠承担赔偿责任的主张没有法律依据，得不到法院的支持。

三、关于某电子技术公司要求郭大侠支付因郭大侠未办理工作交接给某电子技术公司造成的经济损失5595元的主张

因工作岗位的不同，用人单位规章制度的不同、公司经营范围的不同，每个工种、岗位的工作交接内容并不固定，亦无法定的工作交接内容规定。

具体工作交接的内容及标准属于应由双方当事人根据具体情况、具体岗位进行约定的内容。即工作交接内容与交接手续为用人单位内部管理规范的范围。

本案中，在郭大侠主张其已完成了工作交接的情况下，某电子技术公司并未提交证据证明双方事前约定的工作交接内容以及工作交接流程，且提交的证据亦不足以证明郭大侠前后的交接行为对某电子技术公司造成了实际的损失，所以这个赔偿主张也不会得到法院的支持。

最终，法院判决驳回某电子技术公司所有的诉讼请求。

【总结】

从法院对于今天这个案子的审理可以看出，对于员工离职是否需要办理交接手续，答案是肯定的；但是对于员工必须做到何种程度的交接，法律并没有明确规定，而是将这部分权利交给了用人单位。

用人单位可以在员工手册、规章制度中，对员工离职交接手续进行约定，需要达到什么样的程度才算办理完成交接。而这些约定或者规章制度，必须在员工入职时就约定好，或者说就已经存在于员工手册、规章制度中。

用人单位不得在离职的时候，临时提出要求员工的离职交接手续要怎么进行。

当然员工也不能不进行交接就直接走人，至少要有点职业道德，将工作中保管的文件资料和物品进行交接。如果公司有规定交接需要做到什么程度的，也要按要求做到。对于公司不合理的交接要求，员工有权拒绝。