1.会计行业如何制定绩效考核标准
一、会计行业建立绩效考核标准的总体要求1、业务数量指标与质量指标并重。
业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。
2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核 项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。
不少事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。在项目绩效考核的基础上，既可以进行个人的定期综合考核，还可以对执业团队（审计小组和项目组）的绩效进行定期综合考核。
对管理层的绩效则往往着重定期（每半年或分季）的综合考核。 3、坚持公开、民主、公平、客观、责任、时效等原则 应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法，鼓励被考核者和考核者沟通，切忌考核层“暗箱操作”。
在制定考核指标时，应该注意公平对待各类各级员工，注意处理好管理层与员工间的利益分配关系，在激励机制中，这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内，注意排除被考核者无法改变的外在因素影响。
为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是可取的。在决定重大职位提升或要确定重大业务功过的考核中，宜聘请独立的有足够专业能力的第三者或专家参与评判。
4、处理好可控与不可控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系 根据责任原则，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。根据公平原则，尽可能采用量化方式（如工作量可按制定的系数折算为标准工作小时）；对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。
考核指标设计应该中期、短期并重，以避免被考核者过于追求短期效益（如近期业务收入）而采取的短期行为（如忽视业务质量）。二、会计行业制定绩效考核标准和指标的操作方法1、考核指标尽量做到详细但不宜过多。
要抓住在现阶段起关键作用的指标。大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力；对一般员工来说，应考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。
在这样的范围内，根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。2、采用科学的方法制定有效的评价标准。
一般来说，评价基准可以比照以下方式确定：凭经验决定，即根据历史记录，采用统计方法求得平均标准，再根据对当前环境因素的判断，确定适用的标准；以行业的平均数为基准；以当地行业中最具绩效的事务所或具体竞争对手作为对象，以之为基础来设定标准；以计划目标如预算数等为标准。3、考核指标涵盖的范围（1）对管理层的考核指标体系：负责的业务项目及净收入的总量；当年负责发展的业务项目及净收入的增量；对共同开拓新的业务领域作出贡献的程度；负责的业务项目的客户满意程度；为提高事务所的社会声誉作出的具体贡献；帮助其他合伙人、特别是培养新合伙人的工作；培养专业人员和辅导专业人员成长的业绩；当年承担的业务督导和复核工作量；在业务督导和复核过程中发现并解决重大问题的情况；在经营管理工作方面作出的贡献（可根据分管情况制定具体指标）。
（2）专业人员的考核指标体系：工作责任感和勤奋程度（可参考业务考勤记录）；当年完成的工作量；当年在协助发展业务方面做出的贡献（偏重于高级经理层）；当年参加后续培训的情况和成绩；专业技能和执业能力的提高程度；完成工作的质量；职业谨慎和风险防范意识的突出事例；与客户的沟通能力（偏重于高级经理和经理层）；对业务项目的组织管理能力（偏重于高级经理和经理层）；特殊或突出的贡献或重大过错；提出的建议和意见的次数和有效性。
2.绩效考核奖金计入什么会计科目
绩效考核奖金计入应付职工薪酬会计科目。明细科目是应付职工薪酬-奖金。
应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。
按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、”非货币性福利”、”其它与获得职工提供的服务相关的支出” 等应付职工薪酬项目进行明细核算。
扩展资料
应付职工薪酬的账务处理
（一）企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记”应付职工薪酬”，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）， 借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。
企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”科目。
企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。
企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。
企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
参考资料来源：百度百科–应付职工薪酬
3.财务部出纳绩效考核内容
出纳员绩效考核表被考核人：考核时间：考核项目 评价标准 分值 个人自评 主管评价个性品质（40%）廉洁性 廉洁奉公，不贪不占能按照公司制度办事 14原则性 严格按照制度办事，是非分明，公私分明 13责任心 工作认真负责，积极主动，工作目标能如期实现 13工作绩效（60%）现金管理 认真执行现金管理制度 12制度执行 严格执行库存现金限额，超过部分必须及时送存银行，不坐支现金，不白条抵压现金 11账目审核 建立健全现金各种账目，严格审核现金收付凭证 11印鉴管理 出纳人员所经管的印章必须妥善保管，严格按照规定的用途使用。
签发支票所使用的印章下班前必须存入保险柜 13票据管理 空白收据和空白支票必须严格管理，设专用登记簿登记 13合计100被考核人签字 主管领导签字。
4.绩效会计理论是什么
1。
绩效的内涵。 绩效含义是成绩和效益，绩效内涵可以概括为绩效是人们实践活动产生的，与劳动耗费有对比关系的、可以度量的，对社会有益的结果。
绩效必须是客观存在的，是人们实践活动的结果。其性质有正负之分，凡是主体作用于客体产生的绩效有利于满足社会的需要时，则为正绩效。
反之，不利于满足社会的需要时，则为负绩效。 2。
绩效会计的内涵。 绩效会计的理论基础是管理会计与财务会计。
管理会计是对管理当局所应用的信息进行鉴定、计量、积累、分析、处理、解释和传播，以便在组织内部进行规划、评价和控制，保证其资源的利用并对它们承担管理责任。 由此可见，财务会计是一个单纯提供会计信息的系统，而管理会计一方面要提供信息，另一方面要帮助管理当局制定计划，做出合理的决策，从这点来看管理会计人员要比财务会计人员更接近决策层。
绩效会计是将管理会计思想与财务会计方法相结合。即在财务成果核算的同时，直接进行经营管理分析，努力做到企业经营成果和管理效率的同步核算。
突出强化了现代会计的管理意识，试图推动并完善管理的方法和手段。为此，绩效会计确立了会计管理论、收益目标论和要素功效论等基础理论。
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5.会计行业如何制定绩效考核标
会计行业从业人员和其他专业人才一样都是为企业提供智力服务的核心资源。
华恒智信在为会计师事务所提供咨询服务的实践中总结出一些对于会计行业行之有效的绩效考核的标准和操作方法。一、建立绩效考核标准的总体要求1、业务数量指标与质量指标并重。
业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。
2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。
不少事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。在项目绩效考核的基础上，既可以进行个人的定期综合考核，还可以对执业团队（审计小组和项目组）的绩效进行定期综合考核。
对管理层的绩效则往往着重定期（每半年或分季）的综合考核。3、坚持公开、民主、公平、客观、责任、时效等原则应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法，鼓励被考核者和考核者沟通，切忌考核层“暗箱操作”。
在制定考核指标时，应该注意公平对待各类各级员工，注意处理好管理层与员工间的利益分配关系，在激励机制中，这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内，注意排除被考核者无法改变的外在因素影响。
为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是可取的。在决定重大职位提升或要确定重大业务功过的考核中，宜聘请独立的有足够专业能力的第三者或专家参与评判。
4、处理好可控与不可控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系根据责任原则，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。 根据公平原则，尽可能采用量化方式（如工作量可按制定的系数折算为标准工作小时）；对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。
考核指标设计应该中期、短期并重，以避免被考核者过于追求短期效益（如近期业务收入）而采取的短期行为（如忽视业务质量）。 二、制定绩效考核标准和指标的操作方法1、考核指标尽量做到详细但不宜过多。
要抓住在现阶段起关键作用的指标。大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力；对一般员工来说，应考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。
在这样的范围内，根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。2、采用科学的方法制定有效的评价标准。
一般来说，评价基准可以比照以下方式确定：凭经验决定，即根据历史记录，采用统计方法求得平均标准，再根据对当前环境因素的判断，确定适用的标准；以行业的平均数为基准；以当地行业中最具绩效的事务所或具体竞争对手作为对象，以之为基础来设定标准；以计划目标如预算数等为标准。 3、考核指标涵盖的范围（1）对管理层的考核指标体系：负责的业务项目及净收入的总量；当年负责发展的业务项目及净收入的增量；对共同开拓新的业务领域作出贡献的程度；负责的业务项目的客户满意程度；为提高事务所的社会声誉作出的具体贡献；帮助其他合伙人、特别是培养新合伙人的工作；培养专业人员和辅导专业人员成长的业绩；当年承担的业务督导和复核工作量；在业务督导和复核过程中发现并解决重大问题的情况；在经营管理工作方面作出的贡献（可根据分管情况制定具体指标）。
（2）专业人员的考核指标体系：工作责任感和勤奋程度（可参考业务考勤记录）；当年完成的工作量；当年在协助发展业务方面做出的贡献（偏重于高级经理层）；当年参加后续培训的情况和成绩；专业技能和执业能力的提高程度；完成工作的质量；职业谨慎和风险防范意识的突出事例；与客户的沟通能力（偏重于高级经理和经理层）；对业务项目的组织管理能力（偏重于高级经理和经理层）；特殊或突出的贡献或重大过错；提出的建议和意见的次数和有效性。
