1.学人力资源管理专业要学哪些书本知识
基础课程：管理学原理、企业战略管理、市场营销、财务管理、中国特色社会主义理论与实践
专业课程：专业英语、组织行为学、薪酬理论与管理、绩效考核与绩效管理、人员素质测评、社会科学调查研究方法与数据分析、人力资源培训与开发、劳动经济理论、劳动关系专题
一般人力资源六大模块的专业课本：
员工规划
招聘与配置
培训与开发
绩效管理
薪酬管理
劳动关系
研究生与本科差不多，只不过是基础还是中级还是高级的问题。
希望对您有帮助。
全手打，望“拇指”，望采纳~！
2.人力资源管理方面有哪些知识
【课程内容】
一、竞争战略与企业的抉择
面对激烈的市场竞争，企业该如何保住现有市场，开拓新的领域，如何确保核心竞争力，如何寻找新的发展空间，战略管理勾画企业新蓝图。
◆企业发展战略
◆企业制度与公司治理
◆管理决策的程序与方法
◆企业战略管理的整体架构
◆当前宏观经济形势及政策
◆中国企业战略管理的现状及问题
◆企业战略规划的制定、实施及评价
二、人力资源开发与管理
企字无“人”则为“止”。人才始终是一个企业生存和发展源源不绝的动力之源，在这样一个人才高度流动的社会里，如何寻找人才、发现人才、培养人才、留住人才成为每一个企业亟待解决的问题。企业要做强、做长，仅凭个人英雄主义是不够的。当今社会，以人为本，人力资源管理既是科学，也是艺术。
（一）现代人力资源管理
◆WTO之后企业人力资源战略；
◆如何建立具有竞争力的人力资源体系；
◆如何有效的进行人力资源管理和开发；
◆现代人力资源管理的3P模式等。
（二）人本管理
◆人本管理是从管理理念、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变
◆是涉及管理者和全体员工心理与行为的彻底革命、观念更新与理论提升；
◆人本管理的心理结构、行为机制是人本管理的基础；
◆人本管理的理念与操作技术
◆人本管理制度及企业文化体系诊断与建构
（三）企业绩效管理
◆绩效管理的实施过程；
◆管理者和员工的目标和共识
◆目标管理
◆绩效评价的理论依据和发展趋势
（四）职业经理人素质与自我提升
三、企业经营法律实务
第一部分 社会结构视野中的经济现象
◆宏观部分
◆微观部分
第二部分 《新劳动合同法》解读
第三部分 企业经营法律实务
◆合同诈骗防范与合同管理
◆公司法及合资中法律问题
◆专利与技术秘密法律保护
3.人力资源管理专业有哪些专业课程
1、专业基础课：政治经济学，微观经济学，宏观经济学，民商法学，初级会计，公共经济学，统计学原理，经济法
2、专业课：管理学原理，组织行为学，战略管理，人力资源管理，市场营销管理，财务管理，生产运作管理，国际企业管理，管理信息系统，企业文化与伦理
人力资源（Human Resource ，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource,HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。
乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
4.做人力资源管理需要学习哪些知识
1、人力资源规划；
谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。
2、招聘与配置；
企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。
另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。
3、培训与开发；
培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”
4、绩效管理；
这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！
好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理（员工关系管理）。
最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心……