又到一年年终时。此时此刻，由于各种各样的原因，可能还有一些职场人尚未来得及休2021年度的带薪年休假。
在这种情况下，那些未休的年休假会“泡汤”吗？
按照现行法律法规的规定，回答是肯定不会！
但是，对于未休年休假应得的工资报酬如何计算？应该找谁讨要这些报酬？可以要哪些时间段的报酬？很多人弄不清楚。
以下4则案例的法律分析，对相关问题作出了详细的解释。
【案例1】 年休假工资是日工资收入的2倍还是3倍？
小吴大学毕业后于2020年8月初入职一家公司，双方在劳动合同中约定其月工资为5916元。小吴很珍惜这份工作，经常主动加班加点，一直未申请休2021年度的年休假。现在到了年底，公司因订单增多就不让小吴申请休年休假了，并承诺届时向其支付3倍的工资补偿。
小吴想弄清楚：“3倍的工资”是不是指正常工资以外的3倍？如果真是这样，他究竟可以获得多少补偿？
【说法】
《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”第五条第二款规定：“……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”应当注意的是，对这里的“日工资收入的300%”不能产生误解，它包含着用人单位已经支付过的正常工作期间的工资收入，所以，实际上是再额外补偿200%的工资。
本案中，小吴的月工资为5916元，国家规定的月计薪天数为21.75天，这样，小吴的日工资为272元。小吴的年休假为5天，故可以获得2720元（5天×272元×200%)的工资补偿。
【案例2】职工中途离职，年休假工资如何折算？
邱某于2019年1月入职一家电子公司，双方订立的劳动合同约定其每月工资6100元。由于2021年度公司接到的订单较多，邱某经常加班加点，每月领到的加班费在700元至1000元之间不等。后因个人原因，邱某于2021年10月21日离职。
由于未休2021年度的年休假，邱某想要求公司支付其未休年休假的工资报酬，但不知道可以要求支付多少天的年休假工资？其加班费是否应当纳入计算基数之中？
【说法】
《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》）第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。具体折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
本案中，邱某全年应当享受的年休假天数为5天，其在该公司的日历天数为293天，按上述公式计算，邱某可以向公司索要4天年休假工资报酬。
《办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。据此，在计算邱某的月平均工资时，其每月的加班费不能纳入其中。
【案例3】跳槽新单位，年休假工资该找哪家单位要？
贺某2011年3月入职蓝峰公司担任会计师。2021年7月1日，贺某跳槽到创亿公司。同年7月15日，贺某要求蓝峰公司支付其2021年应休未休的10天年休假的工资。蓝峰公司回复称，其年休假待遇由新单位负责。贺某信以为真。
贺某到创亿公司后未申请休年假，并准备到年底时要求创亿公司支付给10天年休假工资。那么，贺某的要求能够成立吗？
【说法】
一个年度内先后在两家单位工作的，年休假待遇应当分别折算，即贺某应当向两家公司分别讨要相应的年休假工资。根据《办法》规定，在新单位的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×本人全年应享的年休假天数，折算后不足1整天的部分不计入。
本案中，贺某在创亿公司的日历天数为184天，其全年应享的年休假天数为10天，故其只能要求创亿公司支付给5天年休假工资（184天÷365天×10天=5.04天），剩余的年休假工资只能找蓝峰公司支付。
根据《办法》规定，在原单位的折算方法为：[（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×本人全年应享的年休假天数-当年度已休年休假天数]，折算后不足1整天的部分不计入。本案中，贺某在蓝峰公司的已过日历天数为181天，其全年的年休假天数为10天，故可以找蓝峰公司支付4天年休假工资（181天÷365天×10天=4.96天）。
【案例4】讨要未休年休假工资，是否受到时效限制？
秦某于2016年11月入职，先后与公司签订了两份劳动合同。第二份劳动合同于2021年11月12日到期后，公司终止了双方之间的劳动关系。秦某在该公司工作的5年间从未休过年休假，于是，他准备找公司追要过去5年间的未休年休假的工资报酬。
那么，秦某能够如愿吗？
【说法】
秦某的愿望可能不会全部实现。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。”
由于未休年休假的工资报酬属于补偿性质，而非劳动报酬，因此，劳动者就未休年休假的工资报酬与用人单位发生的劳动争议，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即申请劳动仲裁的时效期间为1年，并且自劳动者提出劳动仲裁申请时按年往前推算。另外，在确定仲裁时效的起始时间时，要考虑到年休假可以跨年度安排的特点。
本案中，如果公司同意支付给秦某5年期间的未休年休假的工资报酬，当然没有问题。一旦诉诸于劳动仲裁，能否获得劳动争议仲裁机构的全部支持，关键看公司是否提出了时效抗辩。
具体而言，在公司提出时效抗辩以及仲裁机构考虑到年休假可以跨年度安排的情况下，如果秦某于2021年11月12日离职后至2021年12月31日之间申请仲裁，仲裁机构只会支持其2019年度至2021年度的未休年休假工资，对2018年度及其之前的不予支持。如果秦某于2021年12月31日之后才申请劳动争议仲裁，那么，仲裁机构只会支持其2020年度至2021年度的未休年休假工资。