1.人力资源总监需具备哪些能力
一名合格人力资源总监必须具备三大基本技能与素质能力：人格魅力、基本工作能力、业务能力。
1、人格魅力。人力资源总监作为企业的管理者之一，人格魅力能够对其领导力产生直接的影响。
人格魅力指的是一种强烈的凝聚力与号召力，由一个人的性格、气质、品性、心理素质等因素综合体现出来。对于人力资源总监而言，人格魅力的形成很大程度上取决于其内在的修养与品性。
这主要包括：（1）品性正直：只有正直的人，才能对企业保持忠诚，才可以在处理企业人力资源工作、构建人力资源体系时以企业的利益为落脚点，一切以企业为重。也只有正直的人才能够以自己的人格获得他人的尊重，能够在工作中保持对员工的号召力和吸引力。
（2）处事公正：人力资源总监要处理的事务不仅关乎企业的发展，也直接影响员工的利益。因此，处事公正是人力资源总监应该具备的重要素质之一。
只有做到公正，才能够在人力资源管理工作中做到客观和坦诚，才能够公平地甄选、任用、评估和提拔每位员工，也才能够让员工发自内心地信服。（3）情绪控制能力强：人力资源总监作为企业的高层管理者，其情绪很容易影响自己的下属甚至其他的员工，使企业的总体工作氛围受到影响。
因此，优秀的人力资源总监必须具备良好的情绪控制能力，在处理任何问题的时候都尽可能做到心平气和。（4）意志力坚韧：在人力资源总监招聘、甄选、录用、提拔员工的过程中，必然会受到众多因素的影响，甚至会遇到来自上级的压力。
因此，一个优秀的人力资源总监必须具备坚韧的意志力，不会为外界因素所干扰，能够坚持自己的原则，承受住来自各方面的压力和挑战。（5）具备战略眼光：人力资源总监不同于其他的人力资源管理者，不能只把目光投放在人力资源部门以及企业内部的事务上，人力资源总监必须要有战略性眼光，能够对企业的人力资源进行战略规划。
人力资源总监在掌握企业人力资源需求和现实状况的同时，还应该对企业总体经营状况有所了解，深入剖析企业未来可能遇到的机遇与挑战，为企业的发展提供更好的支持。（6）掌握人际关系处理技巧：人力资源总监上要面对总经理，下要面对企业的每一位员工，处于企业人际关系脉络的关键点。
因此，人力资源总监必须具备一定的人际关系处理技巧，并运用这种技巧合理构建企业的人力资源体系，适时调整人力资源部署，吸收更多能为企业所用的人才，协调企业与员工、员工与员工之间的关系，从而保证人力资源能够在企业中发挥最大的作用。2、基本工作能力。
作为一个人力资源总监，只具备人格魅力是远远不够的。要想承担企业的人力资源管理工作，人力资源总监还必须拥有许多直接经验，这些经验体现在基本的工作能力中。
具体来说，人力资源总监应该具备的基本工作能力可以归纳为写作能力、观察能力、表达能力、组织能力、危机处理能力以及信息处理能力。3、业务能力。
人力资源总监承担着企业人才招聘与培训、人力资源战略布局、部门设置与岗位设计、薪酬福利体系和绩效考核制度的建立、企业文化的建设等各方面的任务。因此，人力资源总监不仅应该掌握当前最先进的人力资源管理理论，适时更新自己的知识库，还应该具备较强的专业技能，掌握人力资源的相关业务知识，熟练地进行实际操作。
2.人力资源总监应该具备哪些知识和技能
具备的资格要求：
一、五种角色
1.一个精明的生意人；
2.一个优秀的人际关系专家；
3.一个战略计划设计者；
4.一个卓越的心理专家；
5.一个识多见广的博才多学者。
二、十六项能力
1.自我发展能力；
2.适应能力；
3.重新配置资源的能力；
4.建立和预测商业影响的能力；
5.一流的解决问题的能力；
6.推动公司变革的能力；
7.不断用知识武装自己的能力；
8.处理模糊或不完全信息的能力；
9.控制指挥的能力；
10.提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；
11.成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；
12.成为世界一流管理专家的能力；
13.善于公关以及与其他公司员工合作的能力；
14.会推销自己并使之成为雇主首选的能力；
15.善于领导和发展人力资源管理部门的能力；
16.善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。
3.人力资源总监应具备哪些能力
人力资源总监应该具备的一些素质：1、耐性：人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。
各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。2、专业技能：工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设计方案的。
3、与人沟通的欲望：人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说他的工作是极其失败的。
4、好的文字功底：公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资源部撰文论述、讲解，更不用说其专业工作本身了。5、管理技能：作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员，不断地学习管理技能、自觉地运用到实践中去，是人力资源总监应具备的素质。
6、具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程： 人力资源部门和企业的经营目标脱节过大。人力资源部门做的整体规划不切合企业实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。
作为人力资源部门，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，是非常必须的事。招聘培训主管的职责：招聘提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认； 确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格），并提交总经理确认。
B、面试 进行直接下级岗位的初试； 进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定； 组织参与面试的人员。 C、不合格员工处理 提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认； 确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给人力资源部。
培训提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认； 确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。 绩效考核主管的职责：1.提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认； 2.根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法； 3.对直接下级进行考评，并进行考评沟通。
将考评结果提交人力资源部。 薪酬人事主管的职责：1）工作沟通 汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些信息传递到直接下级； 负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级； 确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通。
2）激励 提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认； 根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法。 3）经费审核与控制 依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性； 监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报。
4）工作报告 定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告；根据员工工作能力进行薪酬提升和奖励。 5）表现领导能力 指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作； 有办法提升下级的工作效果和工作效率； 能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。
4.人力资源总监需具备哪些技能 知乎
具备的素质：
1、管理经验，三年以上行业企业岗位经验；
2、有战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训；
3、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践，熟悉人力资源日常管理工作流程；对人力资源战略规划、人才的引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、员工培训、员工职业生涯设计等方面具有丰富的实践经验；
4、熟悉国家、企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；
5、具备优秀沟通、协调能力，具有较强的语言和文字表达能力；
6、具有解决复杂问题的能力，具备独立工作能力及良好的工作推进能力；
7、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强，具备良好的管理能力和决策能力；
8、了解相关政策和法律法规，不断完善人员招聘以及福利待遇等方面的问题。
职责：
1、全面统筹规划公司的人力资源战略；
2、建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计适合公司发展的人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；
3、向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等
方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；
4、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施；
5、塑造、维护、发展和传播企业文化；为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；
6、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；
7、完成总经理临时交办的各项工作任务。
5.人力资源总监需具备哪些能力
这个问题也只能简单回答了， 如果详答估计要写一本书。简述如下：
1、人际沟通能力。人力资源总监是企业经营管理中举足轻重的一个岗位，首先要根据企业的经营战略确定企业的组织结构，进行岗位分析和人员配置，这些工作涉及到与公司高层的深度沟通，涉及到与各部门各分公司一把手之间的沟通，需要很强人际沟通能力。其次人力资源总监要领导人力资源部门处理日常人事关系，处理人事矛盾和人事纠份，处理绩效管理中存在的各种问题，这些都需要很强的人际沟通能力，使公司上上下下能够团结在一起，形成合力，促进企业发展。
2、需要熟练掌握人力资源和企业管理相关专业知识，具备较强的管理能力。人力资源总监的工作，包括很多企业经营管理内容，要懂企业战略管理，一般经济管理，企业经营，业务和流程，还要了解企业相法的法律法规，懂经济学，管理学。能参与企业经营目标的制定，并把企业经营目标战略分解到各个部门，进行组织分析， 确定组织结构 ，审核绩效管理方案，审核薪酬体系方案，审核工作流程体系方案，人员的定位定岗定薪等工作内容，领导并管理本部门员工处理日常人事工作，如薪酬管理，绩效管理，员工关系管理，员工人事档只案管理，社会保险等等。这些都需要专业的企业管理知人力资源管理知识。
3、较强的分析能力和决策能力。 人力资源管理过程中， 经常遇到工作难题， 这些难题的起因很多， 包括社会因素，企业因素，文化因素， 员工个人因素， 企业领导因素， 非常复杂，没有任何经验可循，这些问题的妥善解决需要人力资源总监具体很强的洞察能力， 感知能力，分析能力，果断决策能力。
4、人力资源总监，其实表面看起来光鲜亮丽， 其实是一个难差使，苦差使，夹在公司和员工的夹缝中求生存，要处理好公司和员工不可调和的矛盾，特别容易得罪人，也特别容易让公司不满意。尽管通过努力工作促进各部门提高了工作效率，取得了管理成果，但是公司领导人一般会认为是业务部门的管理者能力，是员工积极工作， 而看不到人力资源总监起到的作用。相反， 如果部门工作不努力，完不成任务， 出现问题，公司领导人则往往会认为这是人力资源总监工作不得力造成的。还有很多矛盾，比如员工要求加薪而企业则要求控制人力资源成本等等，也是难以处理，这些需要人力资源总监有很强的协调能力和管理能力，处理问题能恰到好处， 能够平衡各种内内外外方方面面的关系，还需要很强的容忍能力的工作耐心。
5、人力资源总监要懂公司经营范围内的各种业务。因为人力资源总监在工作过程中经常与各分公司及各部门经理进行工作沟通和讨论，如果不懂业务， 则无法完成沟通，也得不到各部门的支持，管理起不到效果，还会招致某些部门的意见和工作上的不配合。从这个方面讲， 人力资源总监必须懂业务，不一定要精通业务专业， 但至少要懂基本知识， 要能够与业务部门进行专业对话，能发现专业问题，不能太外行。
以上简答，希望你能满意。
6.应聘人力资源经理需要掌握哪些知识
关于学习的话，自古以来就很多，活到老，学到老，学无止境。人力资源经理需要掌握的知识有很多，有些你可以慢慢学习积累，比如管理学、行为心理学、劳动经济学、企业财务等，但有些你必须先行掌握，比如人力资源管理的专业知识，大多HR认为人力资源分为六大模块：人力规划、招聘配置、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系；也有认为分八大模块的，即在原基础上增加人事管理与职业发展规划；
要应聘人力资源经理，除了掌握上述各模块的专业知识，还至少得能熟练操作运用三到四个模块；学海无涯，同学，如果你爱上了这个岗位，也认准走这条路，就努力去行动吧。
7.人力资源总监具有哪些能力
战略性人力资源管理 佳杰科技将自己的HR工作定义为战略性的人力资源管理，首先，人力资源部门要融入到公司管理的运作当中，起到一定的决策的作用。
这主要表现为对各部门提出合理化建议。其次，既然是战略性HR管理，就不会涉及业务的具体层面。
HR部门应该做的工作是，建立一整套管理体系， 包括： ◆ 建立公司的用人策略，主要包括选才、用才、培才、留才、展才五个部分。 ◆ 完善这些策略 ◆ 监控其实施。
支持业务部门高质量地运作这个体系，并逐渐改善它。 HR是策略性的机构，而不是管事管人的机构，具体的“人”和“事”的管理应该由部门经理负责。
一个合格的部门经理，一个合格的Team leader，需要承担人力资源的工作，做到人与事并重。 佳杰会定期进行各区域平台的关于人力资源的KPI（关键业绩指标）的计算和评比，这些指标其实就是考核区域经理在HR方面的作为。
这些KPI的比重是：费用与出货比占30%，利润占30%，内部人员管理指标（包括流失率等等）占40%。这是一个区域经理必须背负的HR管理指标。
这些指标不能失衡，如果一个平台出货量比较高，但是人员的流失率也很高，这将表明出货量高是不能持久的，而且公司内部的费用就会提高，每天都在找人，就没有时间做生意了。 如果发现这些指标异常，HR部门就要出面进行建议或协助。
HR部门进行所谓的“监控”，其实就是通过各种建议来完成。如果出现员工经常迟到、或者员工的态度不积极等负面的情况，HR部门有责任提醒业务部门，并建议怎么办。
但是，业务部门不要依赖于HR的建议，当一个团队出现问题的时候，Team leader要负有主要责任。 虽然建议不是HR部门必须完成的任务（当然HR部门为了增加自己的价值，也一定会行使建议权），HR部门的人员本身就背负着一定的KPI指标，例如负责发薪的人员，会背负着“出错率”指标等等，仅仅这些指标，就够HR人员忙的。
淘汰的艺术 这里单独讲讲“炒人”，因为它在HR工作中是一个很有特殊意义的工作。HR部门不仅招才/展才，还要能淘汰出不合格的人员。
炒人或者裁员，是最考验HR的功力和能力的时候了。如何做到成本最低、负面的影响最少，这是考察一个HR的能力的一个重要的方面，也是高难度的工作。
有的公司制定了末位淘汰制，淘汰不适合的人员。如果是硬性排队，这样的做法就不太可取。
因为业绩不好可能其中有很多情况并不是销售人员自己造成的，比如，市场部门促销的不及时、缺货等等。 所以佳杰认为，排队是促进员工进步的一个方法，但首先要把合适的人放在合适的位置。
而且末位淘汰需要更完善的评估体系，不仅仅凭借员工的业绩来评定，还要包括其他很多方面，依次排列如下：业绩；自身的意愿、对公司文化的认同； 经验； 学历；是否具有潜能。 以eHR 实现战略性人力资源管理 人力资源管理中eHR信息技术系统的运用，是向战略性人力资源管理转变的重要举措。
很多企业越来越重视的是把HR的管理人员从繁琐的日常事务中解脱出来进行高效管理。 eHR系统中主要有三个门户，其中一个是员工门户，在这里有部门主管操作和人力资源操作的部分，这与传统的人力资源管理不同的是，该系统把HR开放到部门与员工这一层，通过这个门户可以完成所有涉及HR方面的工作。
例如招聘、考勤、休假等。 另外一个是具有显著的流动化管理模式。
引进eHR系统，可以通过完成员工满意度的调查来提高员工满意度。 第三个就是eHR系统可以加强知识管理，eHR若发展到更高层次，可以处理很多事务，如到银行薪资入帐、税局交纳报表等都可在此系统上操作完成。
最后就是数据的挖掘。当所有的系统都使用eHR系统进行管理时，企业所有的数据都在数据库里，企业可通过它实现强大的查询及分析，如招聘成本分析、离职成因分析等。
通过eHR系统，让人力资源从业者有更多的精力放在引进人才、管理人才和开发人才潜力的工作上。 人力资源面临的3大挑战 ★ 衡量评估个人的能力，开发他潜能，并给予他最适合的位置 ★ 如何看待HR的工作，赋予他的期望 ★ 如何量化和评估HR的工作效果 HR的工作重点 ★ 如何让每个员工清楚公司的流程、运作，并了解上下游之间的关系？ ★ 如何让每个员工清楚自己的价值在哪里，对企业的责任是什么？ ★ 如何让每个员工清楚自己的发展，如何与公司的发展结合在一起？。
