前言
根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位可与劳动者约定竞业限制违约金。劳动者若违反竞业限制义务，应当按照约定向用人单位支付违约金。在实践中，用人单位往往是在劳动者入职时或升职时要求劳动者签订竞业限制协议，用人单位处于极为强势的谈判地位，劳动者无法拒绝签署或修改其中的“霸王”条款。在近年案件中，涉案竞业限制协议中约定的竞业限制违约金越来越高，动辄几百万。
那么，在劳动者违反竞业限制约定时，劳动者一定要按照协议约定赔偿“天价违约金”吗？仲裁和法院如何判断双方约定的竞业限制违约金金额畸高，并且将如何调整违约金金额呢？本期我们将分享《中国法院2022年度案例：劳动纠纷》中的两个案例，共同探讨竞业限制违约金的司法酌减问题。
案例分享
一、 《中国法院2022年度案例：劳动纠纷》第47号案例
基本事实请见以上时间轴。入职甲学校后，毕某于2017年7月至2018年6月期间的税后月收入为16000元左右。2017年，毕某与甲学校签订《竞业禁止协议》。该协议显示：“乙方如不履行本协议规定的义务，应当承担以下违约责任……向甲方支付违约金……如果甲方的损失难以计算，违约金为100万元。”毕某离职后，甲学校发现毕某入职与甲存在竞争关系的乙公司。甲学校遂提起劳动仲裁，要求毕某支付违约金100万元。
因不服仲裁裁决，双方进入诉讼程序。最终，一审法院根据毕某的收入情况、违约行为及损失情况酌定毕某应当向甲培训学校支付违反竞业限制违约金20万元。二审法院维持原判，二审法院裁判理由摘要如下：
“关于违约金数额，违约金因兼具补偿性与惩罚性，故在补偿守约方的同时应适当对违约方予以惩罚，但一般不超过实际损失的30％。《竞业禁止协议》虽约定了如损失难以计算，违约金为100万元，但考虑到毕某从事工作的性质、收入、违约行为以及实际可能对甲学校造成的损失等情况，《竞业禁止协议》约定的违约金过高，应予以调整”。
二、 《中国法院2022年度案例：劳动纠纷》第48号案例
基本事实请见以上时间轴。王某于2016年入职文化传媒公司，先后负责“XX吃播”及“大胃王XX”网络节目的运营。其工资标准为每月17000元。王某与公司签订《保密、竞业禁止及知识产权保护协议》，其中约定“如果乙方违反本协议竞业禁止规定的，应当向甲方支付违约金100万元。”王某于2017年离职后，以影视发展公司（竞争企业）CEO的身份参加该公司的“XX大胃王”项目。文化传媒公司因此申请劳动仲裁，要求王某支付违约金100万元。而后，王某不服仲裁裁决，提起诉讼。一审法院不予酌减违约金，二审法院维持原判。二审法院裁判理由摘要如下：
“王某在文化传媒公司负责运营’××吃播”大胃王××’，两个项目都是吃播类节目，内容相近，由此可以认定王某的行为违反了双方签订的《保密、竞业禁止及知识产权保护协议》的相关约定，其应按照该份协议约定支付文化传播公司违约金。本案中，王某并未就双方约定的违约金数额过分高于其违约行为给文化传媒公司造成的损失提交充分有效的证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，故对王某主张违约金过高应当酌减不予采信。”
相关法条
《劳动合同法》第二十三条第二款
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《民法典》第五百八十五条第一款及第二款
当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。
约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人 的请求予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。
总结
竞业限制制度通过限制劳动者的自由择业权以保护用人单位的商业秘密。为防止劳动者的生存受到过度影响，司法实践通常会在用人单位的商业秘密保护和劳动者的择业保护间寻求价值的平衡点。故而，在面对“天价违约金”时，法院须斟酌违约金的数额，以维持双方的利益平衡。
读者在阅读上述两个案例时，或许会产生如下疑惑：为什么两个案例中的劳动者工资相近，且与用人单位约定的违约金都是100万，但是在毕某案中，法院对违约金予以酌减，而在王某案中，法院却对违约金不予调整？这一问题的答案牵涉到法院在斟酌违约金时的多重考虑因素。
实践中，通常认为竞业限制违约金兼具赔偿性违约金和惩罚性违约金的性质和目的。赔偿性违约金是为了弥补守约方因对方违约遭受损失，违约金金额原则上与实际损失相当；惩罚性违约金是对违约方的违约行为实行惩罚以督促当事人诚信严格履行合同。鉴于此，在斟酌违约金数额时，人民法院会依据公平原则以及诚实信用原则，综合考虑用人单位损失、劳动者主观过错、劳动者收入等多项因素：
01用人单位损失
考虑用人单位的损失时，不应简单将用人单位向劳动者支付的竞业限制补偿金成本与合同中约定的违约金数额进行对比即得出违约金是否过高的结论。用人单位的经营活动系一个有机整体，应客观考虑劳动者违反竞业限制协议的行为给用人单位生产经营造成的全面影响。以上述两个案例为例：
结合行业情况考虑，在毕某案中，用人单位身处传统教育行业，传播范围有限，其竞争优势主要体现在教师的教学思路、风格以及能力等因素，创新空间有限；在王某案中，用人单位身处互联网直播行业，传播范围广，其竞争优势主要体现在节目的新颖性和创新性。
结合劳动者工作职责、工作性质和工作年限考虑，毕某承担的是传统英语教学工作，个人影响力有限，故而给原用人单位造成的损失有限；王某主管行政事务，直接参与涉案直播项目的研发、制作、发布，掌握节目运营的核心内容并且参与团队工作。考虑到王某工作的重要性以及团队工作方式，其“跳槽”不仅大大降低了原用人单位的竞争优势，还使得原用人单位为组建团队以及运营项目支付的成本付诸东流。
02劳动者的主观过错程度
主观过错程度可以折射出劳动者对履约压力的态度。若劳动者故意违约，可见，其已自愿承受违约行为的代价。此外，故意违约的劳动者通常而言也更容易预见到违约行为给用人单位造成的损害。故而，倘若劳动者故意违约，甚至经原用人单位数次警告仍“屡教不改”，那么法院很可能限制违约金的酌减幅度或者不予酌减。
03劳动者的经济收入水平、实际承受能力
如果竞业限制违约金过高，以至于超出劳动者的承受能力，导致劳动者背负巨额债务，那么法院出于“保障劳动者生存权”的理念通常会考虑酌减违约金。在衡量违约金是否超出劳动者承受范围时，人民法院一般会考虑劳动者的经济收入水平，并参考当地的平均收入因素。
04竞业限制补偿的数额
竞业限制补偿是维系劳动者生存的重要保障。在择业自由受限时，劳动者可通过竞业限制补偿维系生计。因此，法院在衡量违约金数额时，有时也会参考劳动者的竞业限制补偿数额。通过比较二者的数值，法院得以找到用人单位利益保护与劳动者生存维系的价值平衡点。