1.人力资源管理专业知识
如果要系统地学习可以分为几大块：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、工作分析、劳动关系。另外，比如人力资源战略规划，组织行为学，劳动经济学，都是很有必要的辅助教材。有兴趣的话，你可以研究一下心理学、经济学、管理学，这些与人力资源管理都有关系。
人力资源管理书籍推荐你看上海交大石金涛或复旦胡君辰主编的人力资源管理教材，他们在这方面很权威。国外教材可以选者机械工业出版社或华夏出版社的MBA专用教材，网站可以选择世界经理人经常浏览一下。
2.HR（人力资源）应具备哪些知识
转载以下资料供参考
合格的HR（人力资源管理者）应有的知识结构
根据人力资源管理者在企业中所扮演的角色和起到的作用，我们认为作为一位合格的企业HR人员，他所拥有的知识包括两个方面：专业知识和其他领域的知识。
一、专业知识：
1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。
2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。
3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。
4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。
6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。
7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。
8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。
9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。
二、其他领域的知识
企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察，但是，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。他还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一个合格的HR人员的要求，那就是成为企业的战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。相关知识包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等等。
3.HR 需要具备什么能力
这就对 HR
人员的个人能力和素质提出了更高的要求，但是，目前在大多数组织中，HR只满足于处理好组织的内部事务，服务于内部客户，扮演勤勤恳恳的“老黄牛”角色。
HR 从业人员的素质也与要求存在相当大的距离，具体表现在：
1 、专业度不够
到目前为止，企业中的 HR
很少是从人力资源专业毕业的，加上人力资源管理的进入门槛较低，有一定数量的从业人员是从公司的其他岗位：秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作。他们在工作期间，很少有机会接受正规而系统的人力资源专业培训，所掌握的相关知识是从日常操作中获得，或者总结了前人、同事的经验教训。在HR经理的桌子上不乏各类书籍，但他们关注的多是那种实用的操作性强的书，碰到问题可以把它当成自己的灭火器。对其他部门的业务，甚至对本行业都缺乏一个系统、全面的了解，这如何能让他担当重任？人力资源管理在中国受到重视的时间并不长，任何事物都有一个发展的过程，目前从业人员专业程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力资源工作者必须要专业。随着人力资源的不断发展，人力资源管理在公司的作用越来越大，一个人力资源工作者如果没有专业知识，他就不可能胜任他的工作。同时，要赢得上司和下属的尊重和信任，也必须拥有自己的专业。
2 、缺乏必要的敬业精神
敬业，就是敬重自己从事的事业，专心致力于事业，千方百计将事情办好。而在企业中的HR往往容易满足于现状，不思进取，不愿改革。目前，在外企工作的人力资源管理人员普遍存在着这种现象，大家认为只要每天把该做的事情完成，不得罪公司内部的关键人物，员工方面也交待得过去，那就万事大吉了。他们较少关注如何把自己的工作做得更好，人力资源部门如何在公司的决策中起到更大的作用。至于在公司中进行人力资源方面的变革，或创新，则首先考虑到会不会有损于自己的权利和利益，会不会得罪企业中的其他领导。追求一份稳定的工作，可观的收入，现代化的工作环境，并没有什么大错。然而，对工作的认真、负责和精益求精，是一种积极向上的人生态度，因为人生的价值在于奋斗、进步、奉献、与不断创新。
3 、缺乏战略分析能力
很多企业 HR
更多时间是扮演“救火队”的角色，哪些有问题就扑向哪里。解决问题，远达不到引导变革的高度。这种“救火队”的角色让他们自身也很被动，没有时间去考虑更多战略层面的问题。企业的人力资源管理者每天化大量的时间在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务上，为企业做出战略贡献这一点上力不从心。传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。此外，
HR 要参与企业的战略决策，要与 CEO 和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。
4 、职业素质不高
人力资源部门因其管理着公司内部最重要的资源—人力资源，人力资源部门掌握着公司的核心机密，如：人员工资、人才战略，在企业中处于非常特殊的地位，自然成了现代企业管理的核心。基于这点，对人力资源管理者的素质要求就非常高。企业实践中劳资双方永远都具有一定矛盾性，当双方发生矛盾时，人力资源管理者的角色应当是作为独立的第三方，根据企业、社会利益最大化的原则，做出应有的判断。然而，现今企业中的人力资源管理者往往先从个人利益出发，或是惧怕失去工作职位，只得完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干。根本不考虑是否符合法律、政策的规定。公司内部出现问题并不是冲在前面，勇于承担责任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的HR人员应该做到“能软能硬”，也就是对于涉及到价值观、道德规范的事情，要毫不妥协地坚持原则，但在日常管理中体现以人为本，以足够的灵活性来适应业务部门的要求。
5 、缺乏创新许多 HR经理人已经习惯于缺乏创造性，只知道机械被动地处理例行的日常事务。这种状态已远远不能适应当今的人力资源工作要求了。知识经济时代是一个人才主权时代，人才具有更多地就业选择权与工作的自主决定权。时代趋势要求企业，要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。不能创新，老板不给权不支持，不能真正参与企业的经营管理，这是一个方面。但关键还是
HR 自身素质要提高。
4.HR管理常用的专业术语有哪些
HR管理常用的专业术语（中英文对照）1.人力资源管理：（Human Resource Management ,HRM） 人力资源经理：（ human resource manager） 高级管理人员：（executive） 职业：（profession） 道德标准：（ethics） 操作工：（operative employees） 专家：（specialist） 人力资源认证协会：（the Human Resource Certification Institute,HRCI）2. 外部环境：（external environment） 内部环境：（internal environment） 政策：（policy） 企业文化：（corporate culture） 目标：（mission） 股东：（shareholders） 非正式组织：（informal organization） 跨国公司：（multinational corporation,MNC） 管理多样性：（managing diversity）3. 工作：（job） 职位：（posting） 工作分析：（job analysis） 工作说明：（job description） 工作规范：（job specification） 工作分析计划表：（job analysis schedule,JAS） 职位分析问卷调查法：（Management Position Description Questionnaire,MPDQ） 行政秘书：（executive secretary） 地区服务经理助理：（assistant district service manager）4. 人力资源计划：（Human Resource Planning,HRP） 战略规划：（strategic planning） 长期趋势：（long term trend） 要求预测：（requirement forecast） 供给预测：（availability forecast） 管理人力储备：（management inventory） 裁减：（downsizing） 人力资源信息系统：（Human Resource Information System,HRIS）5. 招聘：（recruitment） 员工申请表：（employee requisition） 招聘方法：（recruitment methods） 内部提升：（Promotion From Within ,PFW） 工作公告：（job posting） 广告：（advertising） 职业介绍所：（employment agency） 特殊事件：（special events） 实习：（internship）6. 选择：（selection） 选择率：（selection rate） 简历：（resume） 标准化：（standardization） 有效性：（validity） 客观性：（objectivity） 规范：（norm） 录用分数线：（cutoff score） 准确度：（aiming） 业务知识测试：（job knowledge tests） 求职面试：（employment interview） 非结构化面试：（unstructured interview） 结构化面试：（structured interview） 小组面试：（group interview） 职业兴趣测试：（vocational interest tests） 会议型面试：（board interview）7. 组织变化与人力资源开发 人力资源开发：（Human Resource Development,HRD） 培训：（training） 开发：（development） 定位：（orientation） 训练：（coaching） 辅导：（mentoring） 经营管理策略：（business games） 案例研究：（case study） 会议方法：（conference method） 角色扮演：（role playing） 工作轮换：（job rotating） 在职培训：（on-the-job training ,OJT） 媒介：（media）8. 企业文化与组织发展 企业文化：（corporate culture） 组织发展：（organization development,OD） 调查反馈：（survey feedback） 质量圈：（quality circles） 目标管理：（management by objective,MBO） 全面质量管理：（Total Quality Management,TQM） 团队建设：（team building）9. 职业计划与发展 职业：（career） 职业计划：（career planning） 职业道路：（career path） 职业发展：（career development） 自我评价：（self-assessment） 职业动机：（career anchors）10. 绩效评价 绩效评价：（Performance Appraisal,PA） 小组评价：（group appraisal） 业绩评定表：（rating scales method） 关键事件法：（critical incident method） 排列法：（ranking method） 平行比较法：（paired comparison） 硬性分布法：（forced distribution method） 晕圈错误：（halo error） 宽松：（leniency） 严格：（strictness） 360度反馈：（360-degree feedback） 叙述法：（essay method） 集中趋势：（central tendency）11. 报酬与福利 报酬：（compensation） 直接经济报酬：（direct financial compensation） 间接经济报酬：（indirect financial compensation） 非经济报酬：（no financial compensation） 公平：（equity） 外部公平：（external equity） 内部公平：（internal equity） 员工公平：（employee equity） 小组公平：（team equity） 工资水平领先者：（pay leaders） 现行工资率：（going rate） 工资水平居后者：（pay followers） 劳动力市场：（labor market） 工作评价：（job evaluation） 排列法：（ranking method） 分类法：（classification method） 因素比较法：（factor comparison method） 评分法：（point method） 海氏指示图表个人能力分析法：（Hay Guide Chart-profile Method） 工作定价：（job pricing） 工资等级：（pay grade） 工资曲线：（wage curve） 工资幅度：（pay range）12. 福利和其它报酬问题 员工股权计划：（employee stock ownership plan,ESOP） 值班津贴：（shift differential） 奖金：（incentive compensation） 分红制：（profit sharing）13. 安全与健康的工作环境 安全：（safety） 健康：（health） 频率：（frequency rate） 紧张：（stress） 角色冲突：（r。
5.新手HR如何入门
一、保持良好的道德水准。从事这个职业需要良好的道德水准已经被越来越多的人认可。美国State of the Art (SOTA)研究发现HR高级管理者最被认可的优势条件是：“个人可信度”，即正直可信。由于职业特点，任何一点不公正的心理都可能从公司规章的细枝末节影响到不同情况员工的利益，而这种细微的差别是较难被员工或者上司知悉的。这样，新手们逐渐认识到自己的“能量”时，如果不具备一定的正直可信度，必然会产生违背职业道德的行为，一旦这种行为被记录，将持续影响从业者的职业生涯，要知道这个职业很难接受有污点的从业者。
二、勤奋对待，积极向上。根据调查，HR职业具有非专业知识技能型价值大于专业知识技能价值的特点，也就是职业上取得发展只有少部分因素是依赖于HR专业知识技能的水平高低。从业久了，资历形成地位，从业者很容易满足于已经获得的经验，而不思进取。为了抵消这些因素的负面印象，必须从一开始就保持一个持续学习进步的心态。这样才能保证当新机会出现的时候，你能抓到它。
三、尊重每一个人。不论是一个HR新手，还是更高级别的从业者，都会经常面临到服务各种层次员工的机会。此时，必须保持一个尊重的心态。HR工作的大部分内容是服务性质，如果没有端正态度，连最基本的服务工作都没有做好，就更别提高层次的管理工作了。此外，对待各种HR外包机构或服务机构提供的服务时，也要保持尊重心态，才会有机会获知自己从工作中无法得到的体会。
6.HR一般是学什么系的出身
您好！前几年包括近几年的HR，不好说是什么专业出身，其中大多数是转行，而且是由内部招聘或配置而来，文秘、行政管理人员、宣传人员、技术人员都有。
近年来，随着人力资源管理学科的兴起与成熟，越来越多的人力资源管理专业的毕业生走上HR岗位，HR岗位呈现出以人力资源管理、工商管理、行政管理、社会保障等专业为主的格局。
个人认为，这是一种病态结构。在人力资源管理日趋专业化的今天，HR需要专业的知识，这毋庸置疑。然而，人力资源专业的毕业生（尤其是只学习了人力资源专业）与HR工作看似专业对口，实则存在严重的不合。
首先，国家设置人力资源管理这一专业，旨在培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。这与企业的需求相去甚远。人力资源管理专业在校培养期间很少有企业管理实务的训练。
其次，人力资源管理专业毕业生由于缺少技术，在了解公司业务方面上手很慢，即便扎实地掌握了人力资源管理知识，也很难很好地应用于某一个企业的管理中。
避免这一病态结构有如下几种途径：
1.本科和研究生阶段学习了技术和管理两类专业，即复合型人才。
2.在校期间有丰富的实习经历。
3.对HR采取管理培训生的培养模式，从轮岗开始。
4.对企业内部人员采取再教育、再配置的方式。
总之，HR经历了各种专业混杂的阶段，现在和未来一段时间都将处于以人力资源管理相关专业为主的阶段。但是，我相信，未来如果高校的培养模式不发生变化，现阶段的弊病必然暴露，对企业负责的管理者在招聘HR时应该不会再迷信所谓的的专业对口了。
