对于劳动争议调解仲裁法的理解及法律提示
(一)延长了仲裁时效、缩短仲裁审理期限、仲裁不收费
按照该法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者追索劳动报酬，其仲裁时效不受“一年”的限制。不过，如果劳动者申请劳动仲裁时，双方的劳动关系在此前已经终止的，该申请应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
按照该法第三十条、第四十三条规定，从当事人递交仲裁申请书到仲裁结束，最长也不过65天。较之现行规定，仲裁审理周期缩短超过了三分之一。
按照该法第五十三条规定，劳动争议仲裁不收费。
以上三项改变，意在给劳动者更长的主张权利的时间，而以更少的时间成本和经济成本进行劳动争议仲裁。所以，员工劳动争议成为较经常性事件的机会将增大。特别是，该法施行头一年内，贵公司员工劳动争议的数量可能会大量增加，不排除该法实施时离开公司不足一年的部分员工追索劳动报酬的可能。
需要特别指明的是，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，员工追索劳动报酬的仲裁时效不受“一年”限制，将可导致追偿劳动报酬(主要是加班费问题)的计算时间是从入职时起算。这对于贵司中工作多年，且长期加班的员工而言，将是一笔巨大的数额。
(二)扩大了仲裁的受理范围
按照该法第二条规定，对比现行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》该法增加了因确认劳动关系发生的争议，因工作时间、休息休假发生的争议，以及因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。因此，贵公司应当在常规管理工作中建立和保留该几方面证据，当然，实践中较普遍的是关于劳动报酬特别是加班费的争议。
(三)增加了用人单位的举证责任
按照该法第三十九条规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
因此，贵司欲在劳动争议中不致被动，就要在公司管理制度完善上做足准备，特别是员工的档案、工资发放、社会保险费缴纳等情况和材料的保存，以作将来争议的有力证据。特别要指出的是贵公司的工资结构上要作针对性调整，主要思路是明确加班费项目，以防员工追索加班工资，数额可能相当巨大。
实践中，如果公司不能举出有关该员工加班时间、加班工资等证据时，仲裁庭通常会倾向于采信员工的哪怕是口头讲述的数据。这无疑将对公司造成极大不利。为对抗如此巨大的举证责任风险，建议：
(1)严格上班考勤制度。通过打卡、签名等办法，留存员工上班和加班时间证据。
(2)把握加班费计算方法，进行工资结构调整。加班费计算的依据是员工的基本工资，而实践中又常把工资表中列明的加班费以外的工资当作基本工资。可见，欲降低加班费不足追偿风险，贵司在发放员工工资的帐单和工资条上必须清楚列明“加班费”项，而且，应当尽可能降低基本工资。实践中，可以在保持员工总收入不变的情况下，减少基本工资项目数额，将余出金额按上述方法计入加班费项目中。
(3)建立完好的档案制度，上述所提及证据应当保存至员工离开贵司两年。
(四)部分案件实行一裁终局
按照该法第四十七条规定，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的包括：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。结合第四十八条规定，只有劳动者对该两类仲裁裁决不服时，可以向人民法院提起诉讼，而公司无此项权利。所以，贵司在处理该两类劳动争议仲裁时须更加严谨。
(五)确立了先行裁决与先予执行制度
按照该法第四十四条规定，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件当事人之间权利义务关系明确以及不先予执行将严重影响申请人的生活的，可能导致根据当事人的申请仲裁庭裁决先予执行，移送人民法院执行。而且劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。这明显加大了公司在劳动争议中的责任和风险。
(六)突出调解功能，确立支付令的使用
按照该法第十六条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。由本条看来，贵司避免收到支付令的办法就是，在未作最后决定时，不可轻易在调解协议上签字。
(七)明确了仲裁的管辖地
按照该法第二十一条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。此条提示，贵公司欲选择更有利的仲裁地，就应当在与员工签订劳动合同时，对劳动合同履行地做出明确规定。
(八)对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人专门予以明确
按照该法第二十二条规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。由此条看来，用工单位通过“劳务派遣”的方式进行降低成本或风险的做法并不足取，通常是成本没有降低，风险仍然存在。