1.人力资源方面的专业知识指哪些内容
人力资源管理共分六大模块： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、绩效考核与评价； 5、薪酬与福利管理； 6、劳动关系
模块一 人力资源管理
1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管
模块二 人力资源培训和开发模块
1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例
模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）
1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五 员工和劳动关系
1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六 安全、保安和健康
1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全
2.人力资源包括哪些具体工作,需要具备哪些专业知识,怎样做好
人力资源的工作内容
1、工作对人力资源部部长负责。
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助招聘主管（番禺招聘主管）进行员工招聘的面试，负责
报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形
成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和
建议。
9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。
10、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。
11、负责公司人事文件的呈转及发放。
12、负责草拟，解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。
13、协助人事行政总监（番禺行政总监）处理人事方面的其他工作。
需要具备的专业知识
1.组织机构的设置， 2.企业组织机构的调整与分析， 3.企业人员供给需求分析， 4.企业人力资源制度的制定， 5.人力资源管理费用预算的编制与执行 二、人力资源的招聘与配置： 1.招聘需求分析， 2.工作分析和胜任能力分析， 3.招聘程序和策略、4.招聘渠道分析与选择， 5.招聘实施， 6.特殊政策与应变方案， 7.离职面谈， 8.降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1.理论学习， 2.项目评估， 3.调查与评估， 4.培训与发展， 5.需求评估与培训， 6.培训建议的构成， 7.培训、发展与员工教育， 8.培训的设计、系统方法， 9.开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10.项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1.绩效管理准备阶段， 2.实施阶段， 3.考评阶段， 4.总结阶段， 5.应用开发阶段， 6.绩效管理的面谈， 7.绩效改进的方法， 8.行为导向型考评方法， 9.结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理： （补偿、激励和收益） 1.薪酬， 2.构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3.福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4.评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1.就业法， 2.劳动关系和社会， 3.行业关系和社会， 4.劳资谈判， 5.工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1.人力资源管理与竞争优势， 2.人力资源管理的发令以及环境， 3.人力资源规划， 4.工作分析， 5.人员招聘 6.培训和发展员工 7.员工绩效评估 8.提高生产力方案。 七、人事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
3.人力资源管理要学什么
人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理部门作为支持企业正常运转的核心机构，承担一系列充分激发人才潜能的工作流程，除了招聘，还包括员工的培训、绩效考核、薪酬福利管理（包括工资、医保、社保等），甚至整个公司企业文化的塑造。
在本科阶段，学校会开设相关专业课会帮助学生了解以上各个环节，并安排实习，提升学生专业技能。除此之外，学生还须学习企业运作的规律，接触一些财经类课程。同时，相关法律、心理学、统计学等知识这个专业也有所涉及。
行政管理与人力资源管理有所交叉，两个专业非常相似。不过同样是管理，人力资源管理偏重学习和人打交道，行政管理则偏重学习管物，如办公设备、办公场所、车辆、会务、前台等。
考证的话主要考的就是人力资源管理师。
扩展资料：
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
参考资料：搜狗百科-人力资源管理
4.做人力资源都要求掌握什么知识
小议人力资源经理的知识技能以及素质
2006-11-07 作者：MAN
由于工作原因，一直与人力资源经理这个职位有着相当的关系，在其上中下游都经历过。那么什么样的人力资源经理是人们满意的，就特定的这个职位，谈谈个人的看法。这里不涉及到普遍管理者或中层干部的知识或能力。
1，具备人力资源管理意识。什么叫人力资源管理意识，简单说就是明白人力资源管理的意义，知道企业为什么需要人力资源管理和人力资源管理工作者应该肩负什么样的使命。
2，基本知识与基础技能。一般来说应该具备这样几项，首先是电脑能够熟练操作，能够有效运用电脑提高自己的工作效率。其次是外语，全球化经济形式下，任何一个有抱负的企业在人力资源经理这个职位上都对外语有着要求，而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理，外语能力都比较强。再次是文字表达与语言表达能力，这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。最后就是文献或资料搜索、检阅的知识和能力，这个可以说成是学习能力，但一般来说作为基础知识与技能比较适合 ，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。
3，专业知识与技能。一般意义上包括人力资源管理的各个模块。而对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，您不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，您不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术。。。。
4，以人为本的管理理念。什么叫以人为本，一言以蔽之，就是工作以人为服务对象。知识经济条件下，企业里，生产资料第一次与老板之间的关系变得如此的扑朔迷离，重视员工，员工第一，以人为本不再是口号，而是需要在工作中进行体现的。举个例子，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
5，良好的人文素质修养以及全面的知识结构。由于人力资源管理是面向人的工作，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以，人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识，包括了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。一个热爱的诗歌的孩子对充满了对爱和善的渴望，一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康向上的，一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知。
6，良好的心态与持之以恒的毅力。为什么这个问题需要提出，我觉得这个与目前中国的人力资源管理环境有关。应该说很多人力资源经理是希望运用自己的现代人力资源管理知识和技术服务于企业，为企业发展作出贡献，但无论是KPI，平衡计分卡或所谓岗位评价技术，宽带薪酬等，都需要一个好的环境去实施，事实上目前有些企业不具备这样的条件，所以，即便您掌握了所谓的技能与知识也注定了尴尬。另一方面，目前大家都在争先恐后的谈做战略伙伴做业务助手做行动参谋，不过，由于企业或人力资源管理方案自身等多方面的原因，有2,3次失败后，人力资源部门或人力资源经理在公司的地位沦落，随之而来的是人力资源经理的心态出现问题，开始不作为，最终雄心万丈的人力资源管理、伙伴助手回到了过去的人事和维持会。失败的人力资源经理就这样练成……
5.人力资源管理专业知识
如果要系统地学习可以分为几大块：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、工作分析、劳动关系。另外，比如人力资源战略规划，组织行为学，劳动经济学，都是很有必要的辅助教材。有兴趣的话，你可以研究一下心理学、经济学、管理学，这些与人力资源管理都有关系。
人力资源管理书籍推荐你看上海交大石金涛或复旦胡君辰主编的人力资源管理教材，他们在这方面很权威。国外教材可以选者机械工业出版社或华夏出版社的MBA专用教材，网站可以选择世界经理人经常浏览一下。
6.人力资源的专业课程有哪些
1、大一到大二的主要课程：人力资源管理、组织行为学、薪酬管理、绩效管理、员工流动管理、劳动经济学、劳动法、培训与开发。
2、大三到大四的主要课程：员工素质测评、职业生涯管理、招聘与选拔、国际人力资源管理、专业英语。3、人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。扩展资料：人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。
一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。
不可剥夺性主要表现为：（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。
二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。
生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。
社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。四、时效性。
人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。
这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。
如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。
五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。
这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性；第三，滚动式的资源（资本）运用发挥形式，必然造成无限增值性。
资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。六、激发性。
激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。
激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。七、能动性。
能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。
人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。八、载体性。
载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载；二是确实承载了有用资源；三是确实能输出承载之源。
人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。参考资料：百度百科–人力资源。
