随着二孩、三孩政策实施，男同胞们也获得了一项福利待遇，那就男职工的陪产假。关于男职工的陪产假，各地规定天数不同，在7天至1个月不等。
如果企业不批、不执行男职工的陪产假，到底有啥后果？从法律规定来看，貌似没有折现的后果。但是，裁判实践就不好说了。毕竟，法律的生命在于实施。我们来一个典型案例吧：
【基本案情】
杨某为男性劳动者，于2016年10月25日入职在广东的被告公司。杨某于2018年5月17日至2018年5月21日休陪产假共计5天，休假5天原告的工资已按照正常出勤计算并发放。杨某于2019年2月28日离职，并于2019年3月20日申请劳动仲裁。要求支付其剩余10天陪产假工资及未订立劳动合同的二倍工资差额、未休年休假工资报酬等。
【裁判结果】
关于被告应否向原告支付10天陪产假工资。本院认为，首先，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。根据原告提交的与被告公司财务向某微信聊天记录，可以显示，原告向向某询问请休陪产假，向某明确回答公司只有5天陪产假。
可见，原告并非自愿放弃了10天陪产假，而是遵照公司规定，休完5天陪产假后回到被告公司上班。其次，关于原告的请假手续是否符合公司管理制度。
原告在庭审中主张，平时工作中请假等琐碎的事情都是通过财务向某向老板请示，被告无法确认，但未能提供证据证明原告应履行何种请假手续。结合被告提交的原告与公司财务向某关于离职时间、工作交接及离职工资、补偿金等事宜的微信聊天记录，能够与原告所主张的“平时请假等琐碎的事情都通过财务向老板请示”相互印证。原告履行请假手续符合被告公司管理制度。最后，虽然法律只规定男性劳动者享有15天陪产假，未规定对用人单位不批准足额天数陪产假的相应处理方式。
但本院认为，陪产假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。如果仅仅因为法律没有明确规定，而无法对不批准法定陪产假的行为进行明确回应，这有违公平原则，不利于保护劳动者的合法权益，也不利于促进社会关系和谐。唯有陪产假在实际用工中不打折扣，法律关于男性享有15天陪产假的规定才能真正落地，而使其避免成为“纸面上的福利”。
综上，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条，原告本应享有15天带薪陪产假，但其在2018年5月实际休陪产假5天，上班10天，其上班的10天实际向被告提供了劳动，被告应额外向其支付相应的工资报酬。经计算，被告应向原告支付未休陪产假工资报酬1908.48元[（5461元+322.28元）×(10天÷30天)]。公司不服提起了上诉。二审维持了一审判决。
【典型意义】
陪产假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。但并未对用人单位不批准足额天数陪产假设置相应处理方式。
如果仅仅因为法律没有明确规定，而无法对不批准法定陪产假的行为进行明确回应，这有违公平原则，不利于保护劳动者的合法权益，也不利于促进社会关系和谐。唯有陪产假在实际用工中不打折扣，法律关于男性享有15天陪产假的规定才能真正落地，而使其避免成为“纸面上的福利”。