案情简介
2019年1月9日，张华（化名）等五人以“未能依法休年休假”为由提出与B公司（化名）解除劳动关系，并要求支付经济补偿。法院审理后认为，B公司未安排休年休假不符合我国《劳动合同法》规定的“用人单位应支付经济补偿”的情形，因此判决B公司不支付张华等人经济补偿。
“我们既没有休到假，也没得到相应报酬，还得不到经济补偿，实在不服。”对判决无法接受的张华等人到检察机关申请监督。
职工休年休假或获得未休年休假工资报酬是“依法休年休假”的应有之义，依据劳动部《工资支付暂行规定》、国家统计局《关于工资总额组成的规定》等规定，休年休假实为定期休假的一种，属于特殊情况下应支付的工资，是工资总额的组成部分，即属于劳动报酬的范畴。至此，该案法律适用问题逐步明朗化。
本案中，因B公司未及时足额支付张华等人劳动报酬，张华等人要求与B公司解除劳动合同，符合用人单位向劳动者支付经济补偿的情形，其主张经济补偿于法有据。在检法两院的积极调解下，张华等五名劳动者终于获得相应的经济补偿，该劳动争议得以圆满解决。
检察官说法
《中华人民共和国民法典》明确规定民事主体的财产权利以及其它合法权益受法律保护，《中华人民共和国劳动法》规定国家实行带薪年休假制度。但是，相关法律法规仅对带薪年休假的适用范围、标准、程序以及未休年休假工资报酬的条件进行了规制，未能明确未休年休假工资报酬是否属于劳动报酬。这导致在处理劳动者请求用人单位支付带薪年休假工资报酬的劳动争议案件时，对“带薪年休假工资报酬”的法律性质认定并不明确，进而在劳动者是否可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的问题上，也出现了裁判尺度不一的现象。
《中华人民共和国民法典》规定的财产权利包括基于劳动关系领取劳动报酬的权利，意味着可以通过主张权利，为民事主体带来获得感、安全感和幸福感。检察机关从保护弱势劳动者的角度出发，结合社会保障和维护职工利益的均衡考量，主张“带薪年休假工资报酬”应认定为劳动报酬，用人单位应支付经济补偿，更为符合劳动保护相关法律制度的立法本意。
法条链接
《中华人民共和国民法典》
第三条 民事主体的人身权利、财产权利以及其他合法权益受法律保护,任何组织或者个人不得侵犯。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《关于工资总额组成的规定》
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第十条 特殊情况下支付的工资。包括：
（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；
（二）附加工资、保留工资。