劳动关系因从属性劳动的特征使其与民事关系存在本质区别，但是劳动关系本身存在平等关系的特征，为劳动关系在一定程度上适用于民法提供了空间。纵观《民法典》条文，不乏与劳动关系存在诸多关联之处，它的颁布和实施将给劳动者权益保护带来较大影响。
明确性*扰的行为界定和用人单位的法定义务。《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》对性*扰仅作出原则性规定，但何为性*扰，用人单位应当如何预防和制止，上述法律并未涉及，主要见诸地方性规范和司法裁判的经验总结之中。《民法典》第一千零一十条对性*扰的行为进行了界定并明确了用人单位的法定义务。该条明确，用人单位的法定义务包括3类应当采取的合理措施，即预防、受理投诉、调查处置。这些措施既是用人单位为劳动者提供安全工作条件的重要内容，也是致力于公平就业和反对性别歧视的重要体现。
促进劳动者在职务行为中的忠实勤勉义务。劳动者职务侵权的责任由用人单位承担，这一点在《侵权责任法》中就已经得到明确，并与《民法通则》第四十三条、第一百二十一条的规定完全一致。《民法典》第一千一百九十一条在采纳了这一雇主替代责任的同时，增加了用人单位“可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿”的规定。这种变化对劳动者履行职务行为提出了更高要求，强化了劳动者在工作中尽到忠实勤勉的义务，也是社会主义核心价值观中的“敬业”对职业道德的要求在法律上的体现。
强化劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务。被派遣劳动者职务侵权的条件下，《民法典》第一千一百九十一条确立了劳务派遣单位应当承担“相应的责任”。这改变了《侵权责任法》所确立的劳务派遣单位承担“相应的补充责任”的规定。由于劳务派遣协议对雇主义务的划分存在着不确定性，派遣单位和用工单位之间的关系无法统一定性。因此，使用“相应的责任”包括了多种可能的责任类型和承担方式。从“相应的补充责任”到“相应的责任”，改变了劳务派遣单位承担责任较轻的局面，打破了原先派遣单位和用工单位责任承担的先后顺序，强化了派遣单位和用工单位作为雇主的地位平等性。这种变化在一定程度上提高了劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务。
缩短因重大误解对离职协议行使撤销权的期间。对于劳动者与用人单位签订的离职协议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》曾做出明确规定，双方就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，存在重大误解或显失公平情形，当事人请求撤销的，法院应予支持。根据《民通意见》和《合同法》，这一撤销权的行使期间为1年。《民法典》第一百五十二条在此基础上维持了2017年《民法总则》增加的因重大误解而行使撤销协议的3个月期间这一特殊因素。因重大误解行使撤销权的期间得到了极大缩短，有利于尽快消除因撤销权带给劳资双方法律利益的不确定状态，促进当事人及时行使权利，特别是劳动者应当及时行使权利，稳定彼此的法律关系。
确认合伙关系与劳动关系的差别。《民法典》第九百七十一条规定，合伙人不得因执行合伙事务而请求支付报酬，但是合伙合同另有约定的除外。基于劳动关系，劳动者将自己的劳动力转让给用人单位用于同其生产资料相结合，在这一劳动过程中，劳动者当然有权请求支付报酬。而在合伙关系中，合伙人之间共同经营、共同劳动、共担风险、共负盈亏，合伙人因执行合伙事务而提供的劳动属于自雇劳动，劳动力与生产资料属于同一主体，这两种要素不可能结成社会关系，请求支付报酬自然缺乏依据。这种以自雇劳动为典型特征的合伙关系与以受雇劳动为典型特征的劳动关系有着根本区别。《民法典》的这一条文确认了合伙关系与劳动关系的差别，也体现了劳动法理论和民法理论的共通之处。