1.怎么考核一个员工
以下简单模型适用于对于非技术能力的考评，希望抛砖引玉第一部分 组织一 组织能力1、擅长正确快速地组织各项任务/活动，能在项目中起到主导作用；2、具备一定的组织能力，偶尔方式不恰当，但能迅速纠正；3、组织能力一般，能与他人配合共同组织各项任务/活动；4、不具备组织能力，只能按照其他人的指示开展工作。
二 领导能力1、具鲜明的领导风格、良好的职业素养，具战略组织能力、变革创新、合理用人，善于激励下属的积极性；2、具一定的影响力、号召力、创新力和执行力，能带到团队很好的协同合作；3、领导能力一般，团队的进步不明显；4、不具备领导能力，下达指令下属不执行。三 计划能力1、能对项目合理的制定明确的任务内容及实现的目标，并能明确界定合理的时间段和工作范围；2、没有全面细致的计划，仅有里程碑式的粗略计划，不足以以此指导项目执行和控制；3、能制定计划，但制定的计划往往过于理想和僵化，难以实现；4、不具备计划能力。
四 沟通协调能力1、善于上下沟通平衡协调，随时准备尝试新观念，与人相处非常良好；2、能够主动与人合作，达成工作要求；3、仅在必要时才与人协调合作；4、协调不善，时常表现不同意的态度，致使工作开展困难。第二部分 执行一 工作方法1、通过理解判断，能选取最适合的方法圆满完成各项工作；2、基本能用正确的方法完成各项工作；3、工作虽然能完成，但有时候方法不太恰当；4、经常采取错误的工作方法，造成工作经常无法按时完成。
二 执行能力1、积极正确执行各项任务；2、基本能按时执行各项任务；3、工作不按时完成，需要催促多次才能完成；4、工作拖拖拉拉，能不完成就不完成。三 时间管理1、善于安排工作时间，工作井井有条；2、基本能安排好工作时间，工作基本按时完成；3、工作时间安排不合理，不知道如何区分轻重缓急；4、不知道如何安排工作时间，工作常常处于被动状态。
四 理解判断力1、理解能力强，判断准确，工作效率高，并能带动其他员工提高工作质量；2、能够较快的理解工作并进行正确、清晰的处理，出现错误尽快改正；3、理解与判断力一般，偶尔有小错误，基本能处理日常事务；4、理解能力较差，工作效率低，经常犯错，工作不细心。第三部分 素质一 责任感1、有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作；2、工作努力，有责任心，分内工作完成较好；3、责任心不强，需有人督促，亦不能完成任务；4、敷衍了事无责任心，做事粗心大意。
二 积极进取1、热心工作，支持公司方面的政策；2、对本身工作较为感兴趣；3、缺乏工作热情，旨在完成任务；4、工作无恒心、精神不振、不满现实。三 纪律性1、不浪费时间，不畏劳苦且从不迟到早退，遵守公司规章制度，交付工作抢先完成；2、基本遵守公司的规章制度，虽偶有迟到或请假，但仍主动并保质保量完成工作；3、上班后常不主动就岗，且偶有迟到早退，不太注重公司的规章制度；4、时常迟到早退，借故逃避繁重工作或与其他人聊天，无视公司的规章制度。
四 抗压能力1、能承受大强度的挑战，且认真完成每项工作；2、对压力有选择性，不愿勉强自己3、对挑战可接受度低，容易言放弃；4、不愿接受对个人时间、能力的挑战，不思进取；五 服务意识1、服务意识强，能积极主动提供服务，并受到好评；2、有一定的服务意识，能主动提供服务，并重视服务结果；3、服务意识弱，服务行为被动，服务有头无尾；4、无服务意识，对待同事或客户态度怠慢，常被投诉。第四部分 团队一 团队意识1、团队意识强，积极主动与团队中的人沟通合作，并能帮助到团队中的其他人；2、能准确辨识团队，能主动与团队中的人沟通；3、团队意识弱，不主动与他人沟通；4、无团队意识，自已做自已的，不与他人合作。
二 大局观1、具备对全局形势进行全面分析、观察的能力；2、能从大局着眼观察和思考问题，但考虑不够全面；3、能理解和认清大局，但不能坚持在大局下思考问题；4、没有大局观，考虑问题总是局限于单件事情。第五部分 技能一 专业技能1、灵活应用所学知识，举一反三，满足公司所需的各项技术应用；2、所学知识丰富，但实际应用欠缺，努力学习改变现状；3、掌握知识有限，专业技术一般，学习不太努力；4、掌握知识有限，导致专业技能差，并且总是保持原状无任何技术提升。
二 钻研能力1、对技术执着，有很高的追求，具备专家的素质；2、有较强的钻研意识和研究能力，问题的理解、分析能力强；3、愿意钻研问题，但缺乏耐心、恒心或方法、能力有限，往往半途而废；4、缺乏钻研精神，知难而退。第六部分 知识一 专业知识1、系统完整的学习过计算机专业知识，基础知识扎实；2、较系统地学习过计算机专业知识，但接触面不全面；3、基础知识不扎实，很多知识一知半解；4、基础知识差，很多知识完全不懂。
二 学习能力1、学习快速，记忆良好，具有很好的创新意识；2、肯上进，能虚心接受指导；3、学习能力一般，对新生事物接受较慢；4、对工作要求茫然不知，一再教导仍无法吸收。
2.如何评估考核人员
1）为员工的工资调整、奖金发放提供依据；
绩效考核会给所有被考核的员工一个结论。无论这个结论是描述性的还是量化的，都可以为工资的调整、奖金的发放提供重要的依据；这个结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以此作为依据也是有说服力的；
2）为员工的职务调整提供依据；
员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗甚至辞退。考核的结果能客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工更容易接受或者认同；
3）让员工清楚企业对自己的真实评价；
虽然我们和员工可能经常会面，并且也可能经常谈论一些工作上的事情，比如计划、任务之类的；但是员工还是很难明白企业对他的真实评价。而考核作为一种正规的、定期的评价系统，由于评价结果对他们是公开的，员工就有机会清楚企业对自己的评价。这样可以防止员工对自己在企业中的位置和作用发生偏差，从而减少不必要的抱怨；
另外，考核还可以让员工清楚企业对自己的期望，企业也可以准确地获取员工的工作信息，为改进企业的相关政策提供可靠的依据等等；
我们了解了考核的定义和作用，那么，考核都有那些类型呢？
3.评价一个人的业务能力
以下要素按 优 一般 差 评价既可。 管理者素质细化的96条 一、基本精神 1.凡事合理化为目标 2.敬业乐业的精神 3.有品质观念与数字观念 优秀管理者素质细化的96条 4.善于时间管理，有时间观念 5.追根究底，卓越精神，好还要更好 6.整体规划，成本效益，人性管理，ABC原则 7.认同公司经营理念，正确的抱负、理想和方向 8.从基础做起，不怕吃苦，不好高骛远 9.为人所不能为、不愿为，而做得好 10.要问我能获得多少之前，先问我能替公司做什么 11.待遇是工作绩效的副产品：一流人才创造一流利润，一流利润才有一流待遇 12.积极主动的态度 13.忠诚度与责任感 14.做人、做事有原则有重点 15.就业要有作为，职务不分贵贱 16.永远怀着一颗感恩的心 二、关于工作方面 17.认清目标，实施目标管理 18.做好自主管理、检查 19.工作标准化、管理制度化 20.职务工时分析，人员合理化 21.有创新与突破 22.有主见与果断力 23.尽量吸收工作新知识新方法 24.尽量使用作业电脑化 25.全心投入，尽心尽力工作 26.做好P-D-C-A管理循环工作 27.彻底执行进度控制，保证在限期内完成工作 28.做好5S整理整顿管理 29.工具齐备，保养妥善 30.公正合理的工作分配 31.随时检查工作绩效 32.重视数据，善于统计分析 33.注重安全与保密 34.尽可能尊重部下的建议 35.研究如何改进工作 36.必须具备工作上所需的知识 37.周密计划 38.审慎检讨、采取改善行动 三、关于上司方面 39.尽力更正上司得当误解 40.上司所发命令或政策，如有不明了之处应请示明白 41.对公司及上司有信心 42.贯彻上司的命令 43.不烦扰上司 44.凡亲身解决的问题，应向上司报告 45.有备无患，随时掌握状况 46.不在背后批评公司与上司 47.对本单位工作负全责不作任何解释 48.必要请示上司的问题须尽速呈报商讨 49.定期报告工作经过及结果 四、关于同事方面 50.互相合作协助 51.不侵犯他单位之职务 52.成功有效的会议主持 53.良好的人际关系与沟通 54.互相交换知识见解 55.与他单位取得密切联系与协调 56.均衡适当的组织能力 57.对同事诚心与热心 58.了解同时的工作职务 59.必要时可以代理处理其职务 60.接受同事的批评建议 五、关于部属方面 61.激励部属工作的责任 62.培养团体协力精神与士气 63.不要吝于说鼓励、赞许慰劳人的话 64.维持纪律 65.接受部署个人问题的请教与商谈，并协助解决 66.公平对待部属 67.奖励部属、培养正确嗜好与娱乐 68.命令与指示应恳切、明了 69.让部属了解工作方针及目的 70.奖励并实施部属之提案改善 71培养各人的长处，运用他的短处 72.尽避免处罚、责骂 73.教育训练部署 74.培养职务代理人 75.有关部属的事尽量告诉部属 76明确指示各人的职务 77.选才、育才、用才、留才 78.关心部属、了解部属 79.人尽其才，适才适所，依个人能力分配工作 六、本身应如何自处 80.摒弃优越感与虚荣心 81.建立并维护良好形象 82.运用幽默感，能言善道 83.不断学习，充实自己 84.成功而不自满 85.监督者须负全部责任 86.不说下属的坏话 87.不可阴谋行事，投机取巧 88.经常保持情感的平静 89.清楚自卑感 90.勿做轻诺与轻浮 91.自我健康管理，精力旺盛 92.择善固执但不执着，平常心 93.处处做模范，以身作则 94.对于本身缺点与短处应有所自觉并克服它 95.保持部下的面子不与争论 96.冷静而细心、从容不迫
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4.如何考核评价员工工作绩效
员工绩效考核方案参考 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。
各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） ④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。
测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。 2、机关职员考评 （1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办 （2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） ①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定。
