1.如何提高员工的专业知识
要提高员工的专业知识，首先要让员工知道提高专业知识有什么好处和作用，可采取的方法为：
1、让专业知识不高的员工参观专业知识要求高的工作岗位，可问问大家是否可以胜任这些岗位的工作，使员工看到自己的不足；
2、专业知识高的岗位，一般来说薪酬也相应地比不具备专业知识的员工薪酬高，可向员工说明高薪酬的原因，通过薪酬差距，提高员工学专业知识的兴趣，
3、开办培训班，提供员工学习专业知识的条件和场所；
4、鼓励先进，从自觉学习专业知识并取得一定成绩的员工中树立榜样，让员工看到学专业知识也不是高不可攀，身边的人可以，自己也能行，提高员工自觉学习专业知识的信心。
2.如何加强业务学习,提高专业知识与技能
转载以下资料供参考 如何加强培训，提高员工素质 一、加强员工培训，必须正确认识企业当前存在的突出问题 海红未来的发展，要求我们企业对人才的需求越来越高，同样对员工培训的要求也越来越高，但从目前来看，员工培训工作尚有很多不到位的地方。
一是员工自身学习意识不强。由于员工知识结构和文化结构不合理，部分员工文化水平偏低，缺乏理论水平，实际操作能力依靠多年的工作经验，理论学习困难很大，同时由于观念滞后，不善于学习，部分员工产生学习无用的思想，个别员工不会、不懂、也不学，甚至还不问。
二是发展潜力不足。部分员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现现代知识与技能高度一体化的进程中困难重重。
三是个别部门缺乏长远眼光，培训工作开展不实，缺乏长期性。表现在只顾眼前利益，没有长远打算，在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象，学习培训时紧时松，缺乏监管。
四是培训师资力量短缺，培训能力不足，致使培训质量不佳。公司缺少内部专职培训师，大部分参与授课的培训师都是从各部门临时委派担任，因此专业水平参差不齐，部分培训师因受时间和经历的限制，自身业务素质和教学管理存在一定的局限性，专业技术达不到全面、精通，影响培训质量。
二、加强员工培训，必须建立完善的培训机制 培养优秀的人才队伍，一个企业要有良好的培训机制。完善培训机制运作，是提高员工素质的重要推动力。
加强员工培训，我们要建立健全企业的培训机制，以此提高员工队伍素质的动力与活力。1、企业领导必须重视，树立长远的培训观念。
搞好员工培训工作，首先需要公司领导站在企业生存发展的高度上，从思想上高度重视，充分认识到加强员工培训的重要意义。当前，海红公司正处在实施易地技改，实现建设较高水平的现代化卷烟企业，实现跨越式发展战略目标的重要阶段。
随着企业的发展，行业形势日新月异地不断变化，目前员工的技术技能、专业知识将不能满足公司建设现代化卷烟企业的需要，广大员工的知识必须得到不断地更新、充实，才能真正使企业得到又好又快的长期发展。因此，企业领导应把目光放远一点，树立起长远培训观念，真正从认识上统一，从行动上支持，把员工培训作为提高企业核心竞争力的大事列入工作日程，制订长期的培训目标、计划，建立完善的长效机制，使员工培训工作真正达到良好的效果，促进企业发展。
2、加强培训管理，建立激励机制。企业的竞争与发展最终是人才的竞争，坚持“以人为本”的思想，培训优秀人才是企业发展的关键。
对于企业来说，不重视员工的培训就是不重视企业的发展，对于员工个人来说，不加强培训与学习，就不能提高自身水平。因此，企业应建立员工培训中心，实行统一管理。
把员工的培训工作根据不同类型、不同层次人才特点，确定不同的目标任务，做到员工培训有人抓、有人管，不断完善员工的培训体系。制定相应的培训激励机制，采取精神激励与物质激励相结合的办法，激发员工对参加培训，促进个人提高的积极性。
3、加强培训管理，建立长效考核机制。定期对各类专业技术、技能人员进行考核，以考核的成绩纳入他们的绩效考核中，与收入直接挂勾，促使他们树立“学习工作化、工作学习化”的理念，最大限度地调动各类技术人员的学习积极性，以求达到提高他们的技术水平。
4、加大培训投入，建立约束机制。搞好员工培训工作，必须加大资金的投入，公司应把员工每年的培训投入费用列入预算计划，建立和完善一套约束措施和培训制度，这套制度包括岗前培训制度、培训考核评价制度、培训奖惩制度等，将员工的考核、上岗、奖励等与培训结合起来，做到不经培训不上岗、不经培训不任职等，防止出现“闲者多训、忙者少训、优者不训”的现象。
三、加强员工培训，必须科学确定培训内容 培训内容是否科学合理，将直接影响到员工培训的质量与效果，培训的内容出现失误，达不到理想的效果，就会造成时间与资金的浪费。因此，对于员工的培训，要根据员工技术技能、专业知识的不同需求，着眼于企业的生产经营和企业的长远发展目标，真正培养出德才兼备的各类人才。
1、要以提高员工综合素质为内容进行培训。员工的综合素质的高低是决定着员工能否干好工作的保证，因此在确定培训内容上，应重点教育培养员工的敬业精神、团队精神、吃苦耐劳精神、培养员工对企业的忠诚度。
2、对员工的培训内容要有针对性。员工的技术技能、专业知识有高有低，因此在确定员工培训内容时，要针对员工的技术技能高低，专业知识的不同，分类别、分档次对员工进行针对性较强的培训，以达到良好的培训效果，切忌出现一锅烩的现象。
3、对员工的培训内容要有前瞻性。要通过预测企业未来的发展需求，企业未来生产经营对各类专业人才的需要，进行超前培训与人才开发，重点培训一些实用的人才，为企业未来的发展进行人力资源储备，以更好地适应企业的长远发展。
4、加快培养复合型人才步伐。随着行业形势的不断变化，企业的不断进步，企业对人才素质的要求已由原先的专业单一型向复合。
3.怎样提升员工的从业素养
近年来我厂陆续也进了部份的操作岗新员工，特别是今年技校洗选班学生毕业，将会有更多的操作岗新员工进入我厂。
由于多年来，对老员工的培训教育我们积累大量的经验，对新员工的培训教育不一定全都适用。新员工有新员工的特点，80后的人与60后的人在各方面存在着许多的差异，如何培养教育好操作岗的新员工可以说是摆在我们面前的一个新问题，而且是不应回避必须处理好的一个难题。
我们目前在培养观念和认识上还存在着一定的误区，对于新分配的大学生较重视，对操作岗的新员工的培养基本上处于随意或缺乏计划性，很少认真、系统地研究过这个问题。面对新员工，如何培养教育我们准备好了吗？我们有完善的新员工培训制度吗？有培养教育计划吗？有层层的培训方案吗？一、新员工的特点与可能出现的状况分析新员工是企业的新生力量，是企业未来发展的后备人才。
新员工大都爱岗敬业、工作勤奋、谦虚好学、进取心强。新员工的工作特性有如下几点：自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与。
也存在一些不良倾向，主要表现为：思想状态不稳定、自我意识相当重、吃苦意识差、业务技术操作不熟练、工作热情不高涨、责任感和自我约束力弱、学习热情不高。（一）主观原因。
一是心态未摆正，未能清醒的认识自己，思想认识有偏差。部分新员工才从学校出来就参加工作，自己的能力没有全面认清，心比天高，认为自己能力强，就应是象高级白领一样西装革领，小车出入。
现在这种工作环境和工资待遇，与自己的梦想相距太远，个人特长、个人能力未有最好发挥，大有英雄无用武之地之感，思想上逐渐产生不稳定急躁情绪。 二是个人素质不高，技术业务知识不足，学习热情欠缺。
大部分新员工具有一定文化水平，但真正有专业技术知识的寥寥无几，全靠在工作中培养。他们中有相当大的部份人缺少专业知识学习，缺少学习的热情与动力。
对事物只知其然，不知其所以然。由于我们企业地理条件的限制，较偏僻，生活条件相对差一些，条件稍好一点的年轻人，都不愿来工作。
能来工作的有部份都是找不到条件比我们更好的企业的人或是周边农村的子女。在技校学习读书的，特别是厂矿子弟也有的是成绩较差，不爱学习的；也有的是父母强劝到技校，到洗选厂工作的。
据到技校上课的教师讲，在技校一个班上课认真听课的没几人，学习氛围相当差。三是理想现实有落差。
随着时间的推移，工作环境的改变，生活压力的增大，个人理想抱负与客观现实存在着较大的落差，导致工作热情下降、激情减退。四是追求自我，自我意识相当重。
“工作是为了更好的生活。”这是 “80后90后”中日趋明显的思维倾向。
但“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功欲望，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。五是富于创新， “80后”在青少年成长的关键时期就接触了互联网，这使得他们对自由、平等等观念更为认同。
在他们眼里，对于权威几乎没有什么感念，对某些人来讲甚至是负面概念。借助传媒的力量（尤其是互联网），社会文化从单一化向多元化发展，“80后”比他们之前各个代际的人更为“见多识广”，对于社会上发生的纷繁复杂的各种事情，他们不再用传统的道德标准去简单评判是非，具备了更强的理解和宽容的能力。
与此同时，“80后”的创新意识更强，能源源不断地出现新想法，这要利益于“80后”的眼界与开放式思维。六是缺乏忠诚，责任感和自我约束力弱，易形成跳槽频繁。
频繁跳槽主要有三个原因：一是为实现自我价值频繁跳槽；二是不满工作环境、周边生活环境跳槽；三是认为跳槽才有前途和“钱途”。（二）客观原因洗选厂正处在发展最好时期，白岩厂也即将投产运行。
在这最关键时期，企业管理的各项考核指标也在不断提高，煤质差的压力也空前巨大，基层压力也与日俱增，导致基层在新员工管理上还存在诸多不足，没有形成全面系统的统筹考虑、规划。一是由于我们企业地理条件的限制，较偏僻，生活条件相对差一些，工作强度相对较大，会导致心理不平衡。
与外界的接触广泛，易受条件较好的其他地方的同学、朋友的影响。二是工作上得到的支持力度不够。
少数部门负责人、师傅认为新员工年龄轻、有水平、接受能力快，通过自学和工作实践，他们会很快掌握业务技术知识，所以只知道要求新员工每天按时上班，做好日常工作，而不是从长远考虑、从培养人才角度考虑，凭个人经验管人管事，支持力度欠佳。 三是生活上关心不够。
在现实工作中，很少有人设身处地思考80后出生的新员工生活方式、思维方式、工作方式。诸如他们热爱什么？关心什么？有哪些爱好等等都很少去关心。
不是沿用以前对60后人的管理方式，凭想当然的去看待、认识、理解新员工。四是由于在操作岗工作，职业发展的空间相对于新分配的大学生较狭小。
有很大的部份人在某一岗位一干就是许多年，自我愿景又定得高，觉得无法实现。
4.如何让员工提高工作效率
提高员工工作效率，企业组织需要采取一种完全不同的方法。
确实，技术是实现沟通、协作和获取日益增多的信息的重要推动因素。但是，采用涉及更多技术的“最小公分母”法，已经使所有人都收到收益递减的效果。
对于企业而言，技术的应用也必须因人而异。 为了更好地获取知识性工作的核心信息，有两种截然不同的途径。
最常见的方法是让知识型员工自由获取种类繁多的工具和信息资源，该方法假定，这些员工将自行决定自己的工作流程和信息需求。另一种是结构化提供信息和知识的方法，它涉及在一个明确定义的任务框架和提供能力范围内，向知识型员工提供相关信息。
计算机将一批工作发送给员工，并提供完成这些工作所需要的信息。自由获取信息和结构化提供信息这两种方法都在广泛使用，但它们对应该如何从事知识性工作，以及如何提高其工作效率做出了截然不同的假设。
同样重要的是，企业领导人必须在合适的精细化水平上寻求应用IT和提高效率的机会。虽然认为某一种特定方法对整个组织都将非常有效的想法可能十分诱人，但现实情况却很少会那么整齐划一。
最小分析单元应该精确到工作岗位和任务——或至少精确到工作岗位和任务的特定类别。为了提高一个特定业务单元或职能部门的工作效率，仅仅在企业范围内推出一系列举措，或依靠某一种软件，是远远不够的。
相反，知识型员工的领导人应该了解员工之间的关键差异，并针对这些特点量身定制解决方案。 互联网的兴起、企业知识管理系统的建立，以及近来社交媒介的出现，为知识型员工提供了来自公共和私人来源的丰富信息。
更侧重于分析的知识型员工还可以利用结构化的数据库和各种定量分析工具。在这种模式中，知识型员工定义和整合自己的信息环境。
一直以来，在具有高级专业知识和技能的自我管理型知识员工中，采用自由获取信息的方法尤为常见。他们的业务活动被认为变数很大，甚至具有个人特质，因此很难用一种明确定义的流程对其进行建模或结构化。
他们访问IT来源——包括从互联网到各种在线数据库，从社交媒介到业务工具（如电子邮件、电子表格、演示工具，以及更复杂的商业智能分析工具）——的需求也被认为同样是兼收并蓄和难以预测的。 随着技术对个人生活与工作之间的壁垒进一步的渗透，经常可以看到这些员工在家里从事领取薪酬的工作，以及在办公室中处理自己的私人事务。
自由获取信息的模式假定，作为专家的知识型员工知道哪些信息可用，并且能够自己搜索和管理这些信息。它还假设，他们可以自我约束，以避免在工作时，把时间浪费在上网冲浪或者观看色情、体育内容或有趣的YouTube视频上。
当然，这些假设有时可能并不正确。知识型员工通常都很欣赏自由获取信息的方式，在他们的工作流程中，以及如何使用信息的方式上，该方式提供了大量自主性。
对于雇主来说，这种积极的感受可能有助于留住人才和使员工工作更投入。自由获取信息的方式非常适合难以提前预测各种突发事件的工作。
而结构化流程技术则不足以应对此类情况。自由获取信息的方法使员工能创造性地应对不确定性和模糊性。
支持自由获取模式的信息技术相对比较容易实现。任何人都能很容易地访问互联网和社交媒介，而且，利用任何Web浏览器都能访问第三方数据库——虽然封闭的企业文化有时会阻碍知识共享。
大多数知识型员工都知道如何使用基本的办公工具来提高工作效率，有的员工甚至非常精于此道。系统集成是次要的问题，因为知识型员工处于信息流的中心。
自由获取信息存在的问题也相当明显：虽然知识型员工可能知道如何使用技术工具，但他们可能并不擅长搜索、利用或共享知识。由此造成的效率损失可能相当大。
几乎不存在可以衡量工作效率的具体指标。当然，对效率和信息的精细化监测有助于提高生产率，但也存在与自由获取信息的精神相抵触的风险。
为了提高工作效率，在多数情况下，企业可以在全球范围内，将工作任务发送给任何拥有时间和专业技能、能够承担这些任务的员工。结构化模式还能促进协作和协调任务。
有许多工具可以帮助企业调配多名员工和多个团队参与处理个案。这些系统往往还包含由企业组织最优秀的专家确定的业务规则或算法，它们可以帮助企业决定，比如说是否要出台政策、发放贷款或支付索赔。
因此，对于管理者来说，这些系统可以提高决策的质量和连贯性，同时，还可以通过决策的自动化或半自动化，加快决策速度。 推荐阅读：如何激发人的潜能 长松咨询观点： 为了提高工作效率，在多数情况下，企业可以在全球范围内，将工作任务发送给任何拥有时间和专业技能、能够承担这些任务的员工。
结构化模式还能促进协作和协调任务。有许多工具可以帮助企业调配多名员工和多个团队参与处理个案。
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5.试分析具体工作能力由哪些要素组成,我们怎么样帮助自己与员工提升
能力在职业中起着先决条件也是主要条件，不管任何职业都要有一个能力做为保证，适者生存在职场中是最基本的。
现在谈谈职业工作能力的六大能力要素：体能、智力、知识、技能、人际交往和自我开发。 1、体能训练 是职业者从事一定职业工作必备的生理和心理条件。
职业者进行劳动的体力，特别是劳动负荷承载能力及其恢复疲劳和体力的能力，一向为人们所重视，这是能否从事职业工作的物质基础条件。但是，长期以来，对生理能力却有所忽视。
职业者具备了基础的体能条件后，智能是其职业发展的决定性因素。在智能因素中，智力能力是第一位的，有高智力水平，才会有高度的知识能力、技能能力和人际交往能力。
智力能力同知识、技能及人际交往能力等成正向关系。 2、智力提升 能力高低，主要通过观察力、注意力、记忆力、思维判断力、想象力、创造力诸方面能力大小体现出来。
观察力，是一种有预定目的、有计划、主动的知觉过程，它是人类认识世界和改造世界的初始条件和门户。 注意力，即人的心理活动对外界一定事物的集中和指向能力。
它往往是影响职业活动效率和保证劳动安全的重要因素。 记忆力，是人们对已经历过的事物进行识别、保持、承认和回忆的能力。
这是总结经验开拓、创新事业的必要要素。 思维力，指对事物的判断、分析、综合、抽象、概括的能力，乃智力结构的核心。
想象力，是人对自己头脑中已有的表象进行加工改造新形象的能力。爱因斯坦称其为“科学研究中的实在因素”。
创造力，是人们改造客观世界，创造新事物的能力。这是高质量完成职业工作任务，推进社会经济不断发展的关键要素。
3、知识学习 是人们通过学习和社会实践所掌握的有关职业活动的理论和经验。它分为一般知识、专业知识和操作知识。
一般知识，如物理、化学、生物、数学、语文、历史、地理等自然科学、社会科学方面的基础理论知识和基本实践经验知识。 专业知识，是某一业务或学科领域专门化、系统化、深入化、精细化、先进化的理论和经验。
操作知识是具体劳动或直接操作职业工作运行的经验。一个好的职业工作者，三方面的知识皆应有之。
4、技能掌握 是人们通过训练所获取的熟练化、规范化的动作系列或思维系列，是劳动者实际操作、动手，作用于生产资料，生产预期产品的能力。一般技能，是职业者一般都具有的、最基本的、通用的技能。
值得注意的是，在职业工作能力中，我们特别注入了人际交往能力。在现代科学技术信息时代的今天，人际交往是管理者和职业人必须具备的一种能力。
5、人际交往 （1）人的感受能力 指对他人的感情、动机、需要、思想等内心活动和心理状态的感知能力，以及对自己言行影响他人程度的感受能力。 （2）人与事记忆力 是记忆交往对象个体特征（如姓名、年龄、兴趣爱好、心态、婚姻家庭状况、个性等），以及交往情景、交往内容的能力。
总之，是记忆与交往对象及其交往活动相关的一切信息的能力。 （3）人际理解力 即理解他人的思想、感情与行为的能力，这也就是我们通常所讲的“善解人意”。
（4）人际想象力 从对方的地位、处境、立场思考问题，评价对方行为的能力。也就是设身处地为他人着想的能力。
（5）风格和表达力 这是人际交往能力的处在表现。指与人交往的举止、作派、谈吐、风度，以及思想情感表达、交流的态度与方式。
高雅得体的举止、言谈、风度，以及真挚、友善、富于感染力的情感表达，是较高人际交往能力的表现。 以上方面能力的综合，构成一个人的交往能力。
如果缺乏这种能力，便无法造就良好的职业群体环境、氛围，也就无法有效地进行职业活动。 在实际考察中，根据职业工作要求，其测定还有许多。
比如：语言表达能力、书面文字能力、算术能力、空间判断能力和颜色分辨能力等。 6、自我开发 （1）强化 通过长期的某种职业工作，积累丰富经验；通过不断学习、培训、受教育，智力、知识、技能、人际交往能力大大提高。
（2）弱化 有绝对弱化和相对弱化之分。绝对弱化，常常由于自身条件变化导致职业工作能力下降，如年龄大了，老了，记忆力减退，身体运动功能（速度、力量、灵敏度）和劳动负荷力衰退。
相对弱化，指在劳动者的职业工作能力不变的情况下，由于现代科学技术发展，设备更新、工艺技术复杂化等外在客观条件变更，导致劳动者职业工作能力相对下降。知识老化、技能过时均系此种弱化。
（3）转化 即职业工作能力方向发生转移。这种转化多以原职业工作能力为基础，转移到相关、相近似或相交叉的职业。
例如，技术性岗位转到管理方面的工作、服装模特或节目主持人转行当电影演员、语文教师成为专业作家或者记者、编辑等。完成转化以后，职业工作能力可能出现三种情况： 其一原有职业工作能力衰退； 其二原有能力得以维持； 其三强化、增加新的职业工作能力，形成“一专多能”、“多面手”的更高层次的职业工作能力。
这方面的确立通常在个人职业生涯五年以后。常言道：三十而立。
正是一个转折点和着陆点。
6.如何帮助员工进行职业发展规划
企业的长期发展与员工的长期发展是紧密联系的，企业有责任也有义务对员工负责。
在帮助员工职业发展规划的问题上，“人力资本管理专家”——伯特咨询总结了以下几个方面，与您分享：
1.建立目标共识：直属经理是员工职业发展的第一责任人。在员工的职业发展规划上，直属经理需跟员工充分交流，使得双方在职业发展的目标层面达成共识。否则，任何一方不认同职业发展的目标，都会成为后续工作的显著阻力。
2.客观分析短板：在明确职业发展目标的同时，做好对于当前短板的分析，相当于确立职业发展的起点所在。除了借助专业测评工具，直属经理根据员工实际表现的意见反馈也非常重要；
3.设立提升计划：在明确了目标与现状后，具体的职业发展过程需要形成提升计划，在计划中明确每一年度的具体任务、要求及衡量标准等，员工自身负责推进具体任务的完成，而直属经理则要提供必要的资源、条件支撑，并针对完成情况及时给予反馈；
4.定期总结修正：在整个职业发展规划的落实过程中，无论是直属经理还是员工自身，都需要定期进行沟通和总结，一旦发现问题要及时进行调整和修正。
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7.如何提高员工的质量意识
众所周知，产品质量是影响企业生存和发展的重要因素之一，然而影响产品质量的重要因素就是员工的质量意识。人的意识决定行为，人的行为决定工作质量，也就决定了产品质量。员工的知识层次、认识深度、日常习惯等参差不齐，质量意识也相差甚远。那么要提高员工质量意识就是要加深他们的认识深度，改变他们的不良习惯，我认为要做好以下几点：
一、把好入门关，提高员工素质
知识的重要性是不可替代的。重要岗位（直接影响产品质量的岗位）的人员在文化层次上要有一定的要求，具备一定的知识，其理解能力和接受能力相对就要强一些，这对于提高他们的质量意识相对也要容易些。
二、加强员工培训，走好“三大步”
1.做好新员工培训，奠定良好基础
最近几年，车间员工的流动性逐步增加，每年也在不断引进新员工，他们当中大部分人员是刚毕业的学生，没有实践经验。面对这些新员工，培训是至关重要的。有句话总结得很好：培养一种良好的习惯比纠正一种坏习惯要轻松得多。新员工培训也应该做好以下“三个阶段”：
首先，在新员工上岗之前进行意识和专业知识的培训。新员工没有从事过相关工作，对空调加工的认知度较低，上岗前就要为他们进行相关知识的培训，如：家用空调的基本知识，质量的重要性、产品的相关标准、相关法律法规等。
其次，进行规范的操作培训，这是关键的一步。我们目前的操作培训都是“师傅带徒弟”的模式，那么师傅的重要性是不言而喻的，他直接影响到学徒的学习质量和学习进度。所以师傅就要选用岗位上操作技能最强、操作最规范的员工来担任，让新员工从开始就养成良好的习惯，然后再慢慢地影响另外一些老员工。
最后是加深和巩固阶段。当新员工实习了一段时间后，对空调加工有一定的认知度时，再结合生产实际进行理论培训，这样可以让新员工更容易理解。
8.怎样提升员工的从业素养
近年来我厂陆续也进了部份的操作岗新员工，特别是今年技校洗选班学生毕业，将会有更多的操作岗新员工进入我厂。
由于多年来，对老员工的培训教育我们积累大量的经验，对新员工的培训教育不一定全都适用。新员工有新员工的特点，80后的人与60后的人在各方面存在着许多的差异，如何培养教育好操作岗的新员工可以说是摆在我们面前的一个新问题，而且是不应回避必须处理好的一个难题。
我们目前在培养观念和认识上还存在着一定的误区，对于新分配的大学生较重视，对操作岗的新员工的培养基本上处于随意或缺乏计划性，很少认真、系统地研究过这个问题。面对新员工，如何培养教育我们准备好了吗？我们有完善的新员工培训制度吗？有培养教育计划吗？有层层的培训方案吗？一、新员工的特点与可能出现的状况分析新员工是企业的新生力量，是企业未来发展的后备人才。
新员工大都爱岗敬业、工作勤奋、谦虚好学、进取心强。新员工的工作特性有如下几点：自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与。
也存在一些不良倾向，主要表现为：思想状态不稳定、自我意识相当重、吃苦意识差、业务技术操作不熟练、工作热情不高涨、责任感和自我约束力弱、学习热情不高。（一）主观原因。
一是心态未摆正，未能清醒的认识自己，思想认识有偏差。部分新员工才从学校出来就参加工作，自己的能力没有全面认清，心比天高，认为自己能力强，就应是象高级白领一样西装革领，小车出入。
现在这种工作环境和工资待遇，与自己的梦想相距太远，个人特长、个人能力未有最好发挥，大有英雄无用武之地之感，思想上逐渐产生不稳定急躁情绪。 二是个人素质不高，技术业务知识不足，学习热情欠缺。
大部分新员工具有一定文化水平，但真正有专业技术知识的寥寥无几，全靠在工作中培养。他们中有相当大的部份人缺少专业知识学习，缺少学习的热情与动力。
对事物只知其然，不知其所以然。由于我们企业地理条件的限制，较偏僻，生活条件相对差一些，条件稍好一点的年轻人，都不愿来工作。
能来工作的有部份都是找不到条件比我们更好的企业的人或是周边农村的子女。在技校学习读书的，特别是厂矿子弟也有的是成绩较差，不爱学习的；也有的是父母强劝到技校，到洗选厂工作的。
据到技校上课的教师讲，在技校一个班上课认真听课的没几人，学习氛围相当差。三是理想现实有落差。
随着时间的推移，工作环境的改变，生活压力的增大，个人理想抱负与客观现实存在着较大的落差，导致工作热情下降、激情减退。四是追求自我，自我意识相当重。
“工作是为了更好的生活。”这是 “80后90后”中日趋明显的思维倾向。
但“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功欲望，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。五是富于创新， “80后”在青少年成长的关键时期就接触了互联网，这使得他们对自由、平等等观念更为认同。
在他们眼里，对于权威几乎没有什么感念，对某些人来讲甚至是负面概念。借助传媒的力量（尤其是互联网），社会文化从单一化向多元化发展，“80后”比他们之前各个代际的人更为“见多识广”，对于社会上发生的纷繁复杂的各种事情，他们不再用传统的道德标准去简单评判是非，具备了更强的理解和宽容的能力。
与此同时，“80后”的创新意识更强，能源源不断地出现新想法，这要利益于“80后”的眼界与开放式思维。六是缺乏忠诚，责任感和自我约束力弱，易形成跳槽频繁。
频繁跳槽主要有三个原因：一是为实现自我价值频繁跳槽；二是不满工作环境、周边生活环境跳槽；三是认为跳槽才有前途和“钱途”。（二）客观原因洗选厂正处在发展最好时期，白岩厂也即将投产运行。
在这最关键时期，企业管理的各项考核指标也在不断提高，煤质差的压力也空前巨大，基层压力也与日俱增，导致基层在新员工管理上还存在诸多不足，没有形成全面系统的统筹考虑、规划。一是由于我们企业地理条件的限制，较偏僻，生活条件相对差一些，工作强度相对较大，会导致心理不平衡。
与外界的接触广泛，易受条件较好的其他地方的同学、朋友的影响。二是工作上得到的支持力度不够。
少数部门负责人、师傅认为新员工年龄轻、有水平、接受能力快，通过自学和工作实践，他们会很快掌握业务技术知识，所以只知道要求新员工每天按时上班，做好日常工作，而不是从长远考虑、从培养人才角度考虑，凭个人经验管人管事，支持力度欠佳。 三是生活上关心不够。
在现实工作中，很少有人设身处地思考80后出生的新员工生活方式、思维方式、工作方式。诸如他们热爱什么？关心什么？有哪些爱好等等都很少去关心。
不是沿用以前对60后人的管理方式，凭想当然的去看待、认识、理解新员工。四是由于在操作岗工作，职业发展的空间相对于新分配的大学生较狭小。
有很大的部份人在某一岗位一干就是许多年，自我愿景又定得高，觉得无法实现。
