劳动同合最好不要一年一签，因为连续签两次固定期限的劳动合同之后，再签订劳动合同，就要签无固定期限的劳动合同；
很多公司劳动合同都是一年一签，或两年一签，殊不知搬起石头砸自己的脚。
我国《劳动法合同法》规定：连续两次签订固定期限劳动合同后，除非员工同意继续签署固定期限劳动合同，否则再签必须签无固定期限劳动合同，如果不签，员工就有权以单位不签劳动合同主张单位支付双倍工资或支付相当于两倍经济补偿金的赔偿金。
1.劳动合同的分类
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。
（1）固定期限劳动合同
用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
（2）无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；但它并不是“终身制”。
也就是说，劳动合同没有一个确切的终止时间，但并不代表没有终止时间。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同
用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
2.固定期限与无固定期限劳动合同在与员工解聘时的本质区别
当用人单位不想与员工续签劳动合同时：
当签订固定期限劳动合同的情况下，用人单位可以在劳动合同期满时不再与员工续签劳动合同，支付经济补偿金就可以了。
当签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位必须要有法定理由，若是以法定理由解除或终止，则只用支付经济补偿金就可以了；
若没有法定理由想解除或终止，则需要支付赔偿金，即两倍的经济补偿金。
3.无固定期限劳动合同订立条件
《劳动合同法》第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一） 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三） 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
4.解除无固定期限劳动合同的14种情形
（1）用人单位与劳动者协商一致的；
（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的
（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（7）劳动者被依法追究刑事责任的；
（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（12）用人单位生产经营发生严重困难的；
（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
5.劳动合同应当具备以下条款
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（3）劳动合同期限;
（4）工作内容和工作地点;
（5）工作时间和休息休假;
（6）劳动报酬;
（7）社会保险;
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（10）除了以上规定的必备条款外，用人单位与劳动者也可以在劳动合同里约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
6.出现劳动纠纷的解决途径
用人单位和员工出现劳动纠纷后，最好能协商解决，协商不成的，单位一般不要单方面解除劳动合同，因为劳动合同法对用人单位单方面解除劳动合同具有严格限制。
《劳动合同法》第３９条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（特别提示：用人单位须对劳动者不符合录用条件提供证明。）
（二）严重违反用人单位的规章制度的；（特别提示：用人单位须证明规章制度以公布及劳动者系严重违纪。）
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。（特别提示：系刑事责任，不包括行政拘留及劳动教养。）
而具备以上单方面解除条件的举证责任在公司，在现实中，很多单位由于管理不善，举证不能，导致绝大多数单位单方面解除劳动合同的行为都被认定为非法解除劳动合同，而承担赔偿金。
这不仅给用人单位造成了不必要的经济损失，而且对人力资源管理和企业文化建设的伤害也是巨大的。
考虑到现有的《劳动合同法》更倾向于保护劳动者权益，在企业的人事管理水平普遍不够规范的现实条件下；
如果劳资双方不能就续签合同等协商一致，由员工提出辞职申请，用人单位给予适当补贴，这是一种比较稳妥和实用的做法。
总之，劳资关系，不仅关系到劳资双方切身利益，也关系到社会和谐稳定和企业持续发展。
我们要综合运用情、理、法以及企业文化和人力资源管理在劳资关系纠纷解决中的作用，在保护离职员工合法权益的同时；
也要积极保护企业在人事管理中的自主权，这是在更高层次、更大范围内保障劳动者权益的重要基础。