一
如何理解“就业歧视”
国际劳工组织对于“歧视”的定义是，任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视。我国《劳动法》、《就业促进法》均规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
在招聘的过程中，性别、年龄、户籍、地域、婚育等信息，无论是写在招聘广告，还是校园宣讲资料，亦或是宣讲现场的讲解中，这些内容都涉嫌就业歧视，容易引起纠纷。
二
就业歧视的责任和代价
校园招聘工作人员在招聘过程中涉嫌就业歧视的，从企业的角度，可能会引起诉讼风险，凡是遇到就业歧视的，劳动者均可以“平等就业权”受到侵害向法院提起诉讼。比如，被称为“中国就业性别歧视第一案”的山西籍女大学诉巨人教育性别歧视案，双方3万元和解；浙江就业歧视性别第一案，法院判决企业赔偿2千元；全国首例就业户籍歧视案原告胜诉获赔1.1万等。同时，企业雇主品牌、声誉亦会受到损失。从负责招聘工作的HR自身而言，若发生就业歧视纠纷，通常难以置身事外，在这家企业的职业生涯通常亦会因此终结，给自己履历上增加并不光彩的一笔。
由此可见，涉及到就业歧视纠纷之后，无论对于企业，亦或是HR都会产生重要的影响，故此，HR在校园招聘过程中应当熟悉和了解就业歧视的相关知识，避免就业歧视纠纷的发生。
三
避免不当言论
盘点最近几年，在校园招聘时，主持人、招聘工作人员言论不当，现场翻车、引爆舆论的时间并不少见，并且还有很多知名企业涉事。比如，小米招聘工作人员在郑州大学宣讲会上称“如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来，因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生，那你可以走了，或者我建议你们去从事电影事业！”；在山东大学万达招聘专场上，主持人说：“今天很荣幸来到美丽的济南，山东大学女士都很漂亮，我不由感叹，山大的留学生真幸福。”这番言论引起现场同学抗议；面试者爆料，在北京邮电大学校园招聘时，B站游戏面试官在春招过程中发表了“迷惑言论”，“北邮人眼界太低了，仅限于一个圈。”“北邮人太浮躁，眼界太窄，只注重互联网高薪大厂，虽然哔哩哔哩薪酬一般，但可以让你体会到充实工作的感觉”……
无一例外，涉事的招聘工作人员公开道歉、所在的企业公开道歉，同时，并对涉事的招聘工作人员进行处分、甚至解雇。代价和教训，无论对于招聘工作人员，还是企业，不可谓之不惨痛！
四
避免侵犯隐私
隐私，简言之是私人生活安宁和不愿意为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息等。包括疾病史、身体缺陷、健康状况、女性三围、财产状况、恋爱情况、社会交往、个人身体隐私部位等均属个人隐私的范畴。
招聘工作人员在招聘过程中，询问候选人的恋爱经历、社会交往情况、家庭财产情况等与岗位任职没有直接关系的信息，可能会存在侵犯隐私的风险。
五
不能忽视个人信息安全问题
2021年11月1日，个人信息保护法生效实施，在校园招聘的时候，企业会收集应聘者的个人简历、个人基本资料等个人信息；应聘者主动向企业提供、公开这些个人信息并不会产生法律风险。企业收集到这些信息之后，若发生泄露、披露，或未经应聘者同意转让、出售处理这些信息，或依法对这些信息进行删除处理等，则有可能有发生侵权事件的发生。根据个人信息保护法规定，情节严重的可处于5千万的之内的罚款，涉嫌犯罪的需要依法追究刑事责任。
故此，企业在校园招聘的过程中，对于收集的应聘者信息，应当做好这些信息的安全和保护措施，需要用于校园招聘之外目的的，还需要获得应聘者授权同意；已经达成招聘目的，未被录用的人员信息要及时做删除或匿名化处理，或者采取可靠、稳定的储存和安全保障措施。
六
三方协议的法律性质
在法律性质上，校园招聘中的三方协议系，应届生与企业之间建立劳动关系的意向，属于民事法律关系的范畴，适用于民法典及相关规定。
故此，企业和应届生可以在三方协议中约定解除协议的条件，比如，体检不合格时、无法按时报到签订劳动合同时、企业客观上无法继续雇佣时等情形，企业可以提前一定期限通知而解除三方协议。
七
三方协议的违约责任
违约总是难免的，无论是企业还是候选人，有关违约责任的承担，需要根据三方协议之内容，或者双方签订的协议来判断。需要说明的是，三方协议是有法律效力的；企业和候选人在三方协议之前，单独签署的协议也是具有法律效力的；当然，协议内容违反法律强制性规定，存在欺诈、胁迫、乘人之危的情况除外。
俗话说，强扭的瓜不甜，企业遇到候选人违约的情况，应当以减少损失、与人方便的原则去处理；企业自己主动违约的时候，亦应当及时告知候选人、积极帮助候选人减少违约对其造成的影响；这样处理方能定纷止争。
八
压力面和面试PUA
这是一个自媒体时代，一个人人都是记者，都可以发声的时代。招聘工作人员通过故意制造紧张，以了解候选人将如何面对工作压力，通过提出生硬的、刁钻的、不礼貌的问题故意让候选人感觉不舒服，或采用打破砂锅问到底的方式等方式，以确定候选人面对压力的承诺能力、应变能力等，谓之“压力面”。如果在这个过程中，涉及到人身攻击、人格的贬损、歧视性或侮辱性的言语、窥探对方的隐私、甚至“开黄腔”、性*扰等，这已经超出了压力面试的范围了，轻者属于媒体通常报道中“面试PUA”，情节严重的可能会涉及到违法、甚至犯罪行为。同时，亦需要注意面试现场的安全保障工作，避免因为压力面试导致候选人情绪崩溃，诱发极端事件的发生。
九
实习、试用、劳动合同的问题
实践中，对于已经签署三方协议的候选人，企业通常会安排其毕业之前到单位实习一段时间，若双方事先有约定，实习的结果将作为是否继续履行三方协议的条件，那么，对于未通过实习考核的，亦可按照约定解除三方协议；如果事先未将实习与三方协议或者订立劳动合同想关联，遇到实习不佳的候选人，企业想解除三方协议，稳妥的方式与候选人协商一致。
已经有过实习经历的，入职之后企业可以选设置试用期，亦可选择不设置试用期。我们建议继续设置试用期，试用期工资和转正后工资可以保持一致，这样候选人容易接受，企业亦有时间对其进一步进行考察。
遇到心仪的候选人，企业往往想将其留住，比如，先签订劳动合同，或者先给予一笔奖励。根据《劳动法》规定，年满16周岁即具备签订劳动合同的资格，换言之，企业和应届生之间签署的劳动合同法律是认可的。但是，企业需要注意，可以把取得毕业证/学历证以及如期到公司报到上班作为劳动合同生效的条件，这样可以管控无法顺利毕业的风险。
双方在三方协议中或者另行签署的协议中，就建立劳动关系、订立劳动合同事宜，约定奖励金、违约金，这些都属于法律认可的范围。但是，如果将奖励金与劳动合同履行期限绑定，约定服务期和违约金，在法律层面通常无法得到支持。实践中，有些企业将其作为留任奖或者贡献奖，履行劳动合同满一定年限给予支付，这种操作方式，我们理解是可行的。
十
落户的问题
一线城市，尤其是北上广深，户口属于紧俏、奇缺资源，对于应届毕生借助企业，通常可以顺利拿到拿到落户资格，获得当地户口。实践中，应届生落户通常包括三类情形，一类是占用所在企业的落户名额；一类是占用企业的特殊资质，比如，高科技企业等；一类是只要当地有企业与其订立劳动合同、缴纳社会保险、发工资纳税就可以落户。
无论属于那种形式的落户，企业都希望员工能够工作上3、5年再离职，而非办理完毕落户就离职。从司法实践来看，对于前两类情况，员工单方承诺赔偿+双方约定服务期和违约金，若遇到员工违约亦会支持企业获得1、2万的赔偿，聊胜于无吧！对于第三类情况，企业亦可按照上述思路操作，获得支持的概率大大降低！
只需要记住，协议不是万能的，没有协议是万万不能，协商、打官司都用得上协议！