1.人力资源师基础知识重点
助理人力资源管理师基础知识复习要点总结（一） 助理人力资源管理师基础知识复习要点总结：第一章 劳动法 1、什么是劳动法？劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
2、社会保险制度的功能有哪些？内容是什么？ 社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。社会保险的内容一般包括：社会保险的项目种类，享受范围、资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、管理和运营等。
3、劳动法所调整的对象是什么？ 劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。 4、劳动是公民的人力资源培训网义务的含义是什么？ 劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。
5、简述现代劳动法主要由几种制度组成。 现代劳动法主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。
6、就业促进制度的内容有哪些？ 就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军人等特殊群体的专门促进措施等。 7、什么是集体谈判？集体合同制度包括哪些内容？ 集体谈判是指员工代表（通常是工会代表）和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。
集体谈判在我国目前被称为“集体协商”。当谈判达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。
集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。
8、劳动法的主要特点有哪些？北京人力资源劳动法的主要特点有： （1）劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门。 （2）劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。
（3）它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。 9、劳动法所调整的其他关系是指什么？这些关系的当事人有哪些？ 除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。
这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方则是有关的政府机关等。
10、劳动是公民的权利的含义是什么？ 劳动是公民的权利的含义在于，人力资源培训我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利，这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意义。（1）对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。
（2）对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责。（3）对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，如保障公民有均等的就业机会；通过促进经济和社会发展来创造就业条件。
助理人力资源管理师基础知识复习要点总结（二）来源：人力资源培训网 编辑：china 日期：2010-01-05 助理人力资源管理师基础知识复习要点总结： 11、什么是企业内部劳动规则？ 企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。 12、什么是劳动法律关系的客体？ 劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。
13、劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护指的是什么？ 全面保护是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的保护范围之内。 14、劳动法在保护劳动者合法权益中的基本保护指的是什么？ 基本保护是指对劳动者最低限度的保护，人力资源培训也就是对劳动者基本权益的保护。
15、劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么？ 平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。具体含义包括两个层次：（1）对各类劳动者的平等保护。
（2）对特殊劳动者群体的特殊保护。 16、劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护和优先保护的原则是什么？ 偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。
优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。 17、劳动法律关系是指什么？ 劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。
也就是说，它是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。一方面，它是按。
2.人力资源管理的基础知识
★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
人力资源具有物质性、可用性、有限性。★ 人力资源的特征为：1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3、人力资源是一种战略性资源；4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。
来源：考试大★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。★ 人力资源管理工作的内容和任务：1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。
★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。
3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
来源：考试大5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。
3.求07年或08年（初级经济师考试）初级人力资源专业知识与实务的各
中级《金融专业知识与实务》是中级经济专业技术资格考试的专业课科目，也是经济师考试的第一大专业。
为积极帮助广大考生备考，首先要认识到金融专业知识与实务的考试定位是水平考试，考试的分数合格线在60%左右，也就是说140分的满分，84分左右即可通过。 在对金融2002年以来类型的变化做分析的基础上，指出要注意金融考试的以下两个特点：一是十章内容在考分中所占的分值基本平均；二是题型分布上是单选题60道，多选题20道，案例分析题20道。
而多选题的得分规则是每题的备选项中（5个），有2个或2个以上符合题意，至少有一个错项。 错选不得分，少选所选的每个选项得分0。
5分。 针对以上考试特点，提出以下复习建议，一是由于分值是个平均化的分值，所以每章都要看到，不可偏废；二是要熟悉掌握基本概念及其应用（如计算题中用到的公式一定要掌握正确）；三是对细节性的知识点要记忆（如年月日）；四是由于考试具有20%-30%的重考率的特点，因此一定要重点掌握重复性考点。
五是案例题主要出现在利息的计算、财务分析、支付结算、资产负债比例、债券收益率等部分，其余部分还是以掌握基础知识为主。 最后，建议考生，在实际答题中要遵循稳中推进的方法，考试共100道题，答题时间150分钟。
对单选题要稍快求准；多选、案例则稍慢求稳。 一定要心平气和的答题，把握好节奏。
此外还要预留15-20分钟的检查时间，对难题进行检查。在实际答题中还要注意仔细分析题意，注意审题。
对干扰项要迅速排除，直奔主题。 以上考试分析和复习建议，相信定会使各位考生的复习备考取到事半功倍的效果，预祝06年经济师的广大考生顺利通过考试。
4.人力资源管理的基础知识
★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。
★ 人力资源的特征为：
1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；
2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；
3、人力资源是一种战略性资源；
4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。来源：考试大
★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
★ 人力资源管理工作的内容和任务：
1、制定人力资源计划
2、人力资源费用核算工
3、工作分析和设计
4、人力资源的招聘与配置
5、雇佣管理与劳资关系
6、入厂教育、培训和发展
7、绩效考评
8、帮助员工的职业生涯发展
9、员工工资报酬与福利保障
10、建立员工档案。
★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：
1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。
3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。
4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。来源：考试大
5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。
5.初级人力资源管理应该学习哪些
人力资源管理表面上是对人的管理，其实是对”知识、技能和态度”的管理，如果我们把知识、技能、态度的总和叫做”能力”，人力资源管理就是对能力的管理。
招聘的是能力、培训的是能力、考核的是能力；高工资支付给高能力者；员工因为高能力而获得晋升，因为能力低下而降级以致解雇，以人为本的核心也是以人的才智为本。那我们民营企业怎样做好人力资源管理工作呢，我想从以下几个方面谈谈： 一、建立员工培训机制 民营企业发展规模较小的时候，”挖人”的确很有效，可以及时地解决人力资源的迫切需求。
但随着规模不断壮大，”挖人”会越来越难，一是成本高，二是”挖”过来的人不适应企业的管理理念、价值观、企业文化等，也难以留住。所以，当规模达到一定程度，要自己培养自己的人才。
松下幸之助有一句名言：”松下生产人，同时生产电器。”由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。
培训是一种双赢的事情，培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。所以企业根据自己的特点建立适宜有效的培训机制非常重要。
附件是我针对一个企业对不同的人员设置的培训体系。 二、建立完善的薪酬机制 员工通过劳动付出时间、智慧、精力，有权获得物质金钱利益、发展机会和精神满足，人本管理时代薪资的设计与管理都不仅仅是简单的支付员工的过程，它直接影响、决定员工的的工作态度以及企业的经济效益。
在企业中建立行之有效的薪资福利制度，科学合理的确定员工的薪资，以保证企业获得良好的经济效益，保证员工物质利益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定高质量的员工。人员素质的差异导致分工的差异，分工差异导致贡献的差异，各种差异导致取酬方式的差异，取酬方式的差异导致薪酬模式的差异，而目前，传统的薪资结构和薪资战略正受到前所未有的挑战。
薪酬体系可以针对不同的职位类别分别建立，可以将企业内的人员根据职级岗位类别分成不同的种类如图： 职级晋升销售类 研发类 行政管理类 项目经理类 服务类 薪酬设计 高层决策 中层骨干 基层员工 然后根据任职资格，岗位职责等进行岗位分析后，确定各类别工资结构方式： 主要的工资结构体系有：以岗位为导向的工资结构体系，以能力为导向的工资结构体系，以绩效为主的工资结构体系，复合型工资体系，年薪制等等。 如销 售 类：佣金+提成 ，底薪+提成+奖金等 管理类：包括财务管理、人力资源管理、行政管理等，采取岗位职务工资+绩效工资+。
项目经理：可以有基本工资和项目利润提成以及公司福利补贴组成 。
最后根据企业的支付能力，结合市场价格确定工资标准等。支付的工资的方式也有很多种，简单来说，能力突出、贡献大的员工，必须留住，支付高出市场平均工资20%的收入，甚至更多，克尽职守，兢兢业业者，按市场平均水平或略高于市场水平；效率低下，业绩差的，低于市场10%-20%的薪水 薪酬激励中除了物质激励外，还包括精神激励，对于年轻人来说，它的分量足足轻重，决定了他最终是走还是留，精神激励还是一种让员工终身受益的薪酬，它简单的包括以下几个方面： 1、个人晋升和发展机会 2、心理收入。
它是指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。 3、生活质量。
即员工如何处理好工作和生活的和谐平衡，能愉快的享受工作和生活的乐趣。 三、建立可行的绩效考评机制 一个人的工作效率怎样，有什么业绩，能力怎样、品德态度怎样？都需要绩效考评。
绩效考评的目的就是对业绩突出的能力强的员工予以奖励，工资奖金向他倾斜，激励先进，绩效考评差的员工，进行绩效沟通，指出其存在的不足，帮助其改善工作方法或通过培训提高其相应能力。 应结合自身实际，采用一些现代先进的绩效考评方法，如以KPI（关键业绩指标）考评为主，不同职位不同团队，其它考评方法为辅等，建立以能力评价为基础，以素质测试为依据，以业绩考核为核心的科学的考评机制。
四、员工职业生涯管理与晋升机制完美结合 企业有自己明确的发展目标，结合个人的发展需求，在充分了解员工个人的性格、爱好、特长之后，为员工进行职业生涯规划，指导其职业发展的方向、确定其职位的发展晋升跑道，提供职业发展目标。这样将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。
这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度，使他们感到在这里个人职业发展前途可观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大的工作潜能。 员工培养和晋升是人力资源发展系统的重要组成部分，在企业内部永远是激励员工的主要手段。
晋升是根据企业的员工的考核、业绩、表现，考察其知识、能力、品格，当员工达到目标时，将其从原来的位置调任到更高层次的位置。
